Kilpailukielto työsuhteessa – mikä on kilpailukiellon juridinen asema?

Tuoreessa hallitusohjelmassa kerrotaan, että ”Kilpailukieltosopimusten ja työsuhteen aikaisen kilpailevan toiminnan kiellon käyttöä rajataan täsmentämällä lainsäädäntöä ja säätämällä kiellettyjen ehtojen käyttämisen seuraamuksista tasapainoisella tavalla.”

Mediassa on nyt keskusteltu siitä, ovatko monilla aloilla rutiininomaiset kilpailukieltosopimukset turhia, ja onko ainakin osa niistä jopa lainvastaisia. Kilpailukieltoja liitetään paitsi työsopimuksiin, myös muun muassa johtajasopimuksiin ja osakassopimuksiin. Edellä mainittujen juridinen asema on kuitenkin keskenään erilainen. Tässä tarkastellaan asiaa ainoastaan työsopimusten osalta.

Työntekijän osalta kilpailevasta toiminnasta, liikesalaisuuksista ja työsopimuksiin liitettävästä kilpailukiellosta säädetään työsopimuslain (55/2001) 3 luvun 3–5 §:ssä. Lisäksi liikesalaisuuksista säädetään tarkemmin liikesalaisuuslaissa (595/2018). Sellaiset kilpailukieltosopimukset, jotka on solmittu vastoin lain pykäliä, ovat pääsääntöisesti mitättömiä tai pätemättömiä.

Kilpailukieltosopimus edellyttää erityisen painavaa syytä

Kilpailukieltosopimuksen funktio on rajoittaa työntekijän oikeutta solmia heti työsuhteen päättymisen jälkeen työsopimus sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa nykyisen työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Sopimuksin rajoitetaan niin ikään työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta ei kuitenkaan tulisi tehdä varmuuden vuoksi tai liittää automaattisesti osaksi kaikkia työsopimuksia.

Työsopimuslain 3 luvun 5 §:n mukaan kilpailukieltosopimukselle täytyy työsuhteessa olla työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvä erityisen painava syy. Syyn painavuuteen vaikuttaa lain mukaan työnantajan toiminnan laatu ja sellainen kilpailevan toiminnan suojan tarve, joka johtuu liikesalaisuuksista, työntekijälle järjestetystä erityiskoulutuksesta sekä tämän asemasta ja tehtävästä. Oikeudellisesti merkittävämpää asiassa on työntekijän tittelin sijaan hänen todellisten työtehtäviensä laatu. Yleisesti voi linjata, että kilpailukieltosopimus voi tulla tarpeeseen sellaisen työntekijän kohdalla, joka on organisaatiossa strategisesti merkittävässä asemassa eli hänen työnkuvaansa kuuluu muutakin kuin suorittavaa työtä.

Työsopimuslain esitöiden mukaan kilpailukieltosopimukselle edellytetty erityisen painava syy voi muodostua esimerkiksi silloin, kun työntekijän tehtävät liittyvät tutkimus- ja kehitystoimintaan tai muuhun sellaiseen toimintaan, jossa työnantajalla on kilpailijoihin verrattuna erityisosaamista ja -tietoa. Lisäksi sopimus voi tulla kysymykseen silloin, jos työntekijä asemansa vuoksi saa haltuunsa kilpailun kannalta tärkeää ja erityisesti suojattavaa tietoa, tietotaitoa tai teknistä osaamista. 

Kilpailevan toiminnan kielto ilman sopimusta

Kilpailevan toiminnan kielto koskee jokaista työntekijää myös ilman erillistä sopimusta. Työsopimuslain 3 luvun 3 §:n mukaan työntekijä ei saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka vahingoittaa hänen työnantajaansa huomioon ottaen työn luonne sekä työntekijän asema, ja joka voidaan katsoa hyvän tavan vastaiseksi kilpailuteoksi. Työntekijä ei myöskään saa työsuhteen aikana ryhtyä kilpailevaa toimintaa valmisteleviin toimenpiteisiin. Kilpailukieltosopimus siis tulee kysymykseen ainoastaan silloin, kun lain vaatimusta koetaan tarpeelliseksi täydentää.

Laki asettaa velvoitteen myös työntekijän tulevalle työnantajalle, sillä työsopimuslain 3 luvun 3 §:n 3 momentin mukaan työnantaja, joka ottaa työhön sellaisen henkilön, jonka tietää työsopimuslain mukaisen kilpailevan toiminnan kiellon vuoksi olevan estynyt ryhtymästä kyseiseen työhön, vastaa työntekijän ohella aikaisemmalle työnantajalle aiheutuneesta vahingosta.

Kilpailukiellon kesto korkeintaan 6 kuukautta

Jos työntekijän kanssa kuitenkin halutaan solmia kilpailukieltosopimus, työsopimuslaki rajaa sopimuksen enimmäiskeston 6 kuukauteen. Poikkeuksen voi muodostaa sellainen työnantajan ja työntekijän välinen sopimus, jossa työntekijän voidaan katsoa saavan kohtuullisen korvauksen rajoituksesta. Tällöinkin työntekijän toimintaa voidaan rajoittaa enimmillään 1 vuoden ajan työsuhteen päätyttyä.

Kilpailukieltosopimuksessa määrättävän sanktion tai sopimussakon laki rajoittaa vastaavan määrältään enimmillään työntekijän 6 kuukauden palkkaa, joka lasketaan työsuhteen päättymistä edeltäneiltä kuukausilta.

Yllä mainitut kilpailukiellon keston ja sopimissakon määrän rajoitukset eivät kuitenkaan koske sellaista työntekijää, jonka tehtäviensä ja asemansa perusteella katsotaan tekevän yrityksen tai sen itsenäisen osan johtamistyötä, tai olevan tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavassa itsenäisessä asemassa. Johtajasopimuksissa voidaan sopia myös vuotta pidemmistä kilpailukielloista.

Kilpailukieltosopimus ei sido, jos työsuhteen päättää työnantaja

On huomattava, että kilpailukieltosopimus sitoo voimassaolevan lain mukaan työntekijää ainoastaan silloin, jos hän itse päättää työsuhteensa. Kielto ei päde silloin, kun työsopimus päättyy työnantajasta johtuvasta syystä.

Kilpailukieltosopimukset johtavat aika ajoin riitoihin ja sovitteluihin. Sopimuksen pätevyyttä ja riitatilanteiden sovittelua ohjaavat oikeustoimilain eli varallisuusoikeudellisista oikeustoimista annetun lain (228/1929) pykälät. Riitatilanteessa otetaan huomioon työntekijää suojaava kohtuuttomuuspykälä eli oikeustoimilain 36 § mahdollistaa kilpailukieltoehdon kohtuullistamisen tai huomiotta jättämisen silloin jos sen soveltaminen johtaisi kohtuuttomuuteen.

Lain mukaan kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää silloin, kun se rajoittaa kohtuuttomasti hänen toimintavapauttaan. Näin ollen työntekijälle tulee yleisesti ottaen jäädä kohtuullinen mahdollisuus harjoittaa omaa ammattiaan kilpailukiellosta huolimatta – ja kilpailukielto voi koskea vain rajattua osaa ammatin harjoittamisesta. Lisäksi työntekijän harjoittaman kilpailevan toiminnan on oltava suoraan kilpailevaa toimintaa eli asiaa tulkitaan suppean kilpailumääritelmän mukaisesti.

Kilpailukieltosopimusta voivat täydentää tai korvata salassapitosopimukset, joihin liittyvistä sisällöistä niin ikään säädetään sekä työsopimuslaissa että liikesalaisuuslaissa.

Etsitkö tietoa työoikeudesta ja HR-lainsäädännöstä? Tutustu talous- ja henkilöstöhallinnon lakiseurantapalveluumme, joka keventää alan ammattilaisten arkea tuomalla erityisjuristiemme kommentoiman ja helposti haettavan lakitiedon yhteen digitaaliseen kirjastoon.