7 joulukuun, 2022

Työnantajan on hallittava psykososiaalista kuormitusta työssä

Työn kuormitustekijöistä säädellään työntekijän terveyden ja turvallisuuden takaamiseksi. Fyysisten tekijöiden ohella psykososiaaliset kuormitustekijät ovat työturvallisuusasioita, jotka koskettavat kaikkia työnantajia toimialasta ja työpaikan koosta riippumatta. Sääntelystä huolimatta työn henkinen kuormitus jää valitettavan usein liian vähäiselle huomiolle. Työuupumus, masennus ja muut työhyvinvointiin liittyvät asiat ovat tällä hetkellä yleisimmät sairauspoissaolojen syyt. Mitä jokaisen työnantajan tulisi tietää henkisen kuormituksen ehkäisyyn liittyvistä vastuistaan?

Psykososiaalisilla kuormitustekijöillä tarkoitetaan työssä ilmeneviä, mielenterveyteen kielteisesti vaikuttavia tekijöitä. Ne voivat liittyä työn sisältöön ja luonteeseen, työn järjestelyihin ja työyhteisön sosiaaliseen toimintaan.

Työn kuormittavuuden arviointi on jatkuva prosessi. Työn kuormitustekijöitä on tärkeää arvioida erityisesti silloin, kun työn järjestelyissä tehdään organisaatio- tai rakennemuutoksia. Hallitsemattomat muutokset voivat aiheuttaa esimerkiksi kohtuutonta työtaakkaa tai epäselvyyttä tehtävänkuvista tai vastuunjaoista. Myös yleisesti käynnissä oleva työn murros sekä koveneva kilpailu asiakkaista sekä markkinoista tuo paineita ja kiristää työntekijöiden osaamis- ja tehokkuusvaatimuksia.

Kuormitukseen liittyvät yhteydenotot työsuojeluviranomaiseen koskettavat tyypillisesti liiallista työmäärää, työn aikapainetta tai kovia vaatimuksia. Kuormitusta voivat aiheuttaa myös yhteistyön, vuorovaikutuksen ja tiedonkulun ongelmat. Työntekijä ei välttämättä itse nosta ongelmaa esiin työssä kuormittumisena vaan esimerkiksi häirintäkokemuksena.

Työnantajan ja työterveyshuollon toimivalla yhteistyöllä voidaan puuttua työn psykososiaalisiin kuormitustekijöihin

Työturvallisuuslain (738/2002) 8 §:ssä säädetään työnantajan yleisestä huolehtimisvelvoitteesta, jonka mukaan tämän on huolehdittava tarpeellisilla toimenpiteillä työntekijöiden terveydestä ja turvallisuudesta. Työn haitallisten kuormitustekijöiden määritteleminen on välttämätöntä, jotta niihin voidaan kohdistaa ennaltaehkäisevästi tarpeellisia toimenpiteitä.

Työturvallisuuslain 10 §:ssä säädetään työnantajan velvollisuudesta selvittää työstä, työajoista, työtilasta, muusta työympäristöstä ja työolosuhteista aiheutuvia haitta- ja vaaratekijöitä sekä arvioida niiden merkitys työntekijöiden terveydelle ja turvallisuudelle, mikäli niitä ei voida poistaa. Työnantajan on tällöin otettava huomioon muun muassa työn psykososiaaliset kuormitustekijät. Selvitys ja arviointi on lain mukaan tarkistettava työpaikan olosuhteiden muuttuessa ja sen on muutoinkin oltava ajantasainen. Kyse on siis ennakollisesta riskinarvioinnista, jota työnantajan on toteutettava.

Työnantajalla ei välttämättä ole riittävää asiantuntijuutta työn psykososiaalisiin kuormitustekijöihin liittyen. Tämän vuoksi toimiva yhteistyö työterveyshuollon kanssa on tärkeää. Jokaisen työnantajan on työturvallisuuden takaamiseksi järjestettävä työntekijöilleen työterveyshuoltolain (1383/2001) 4 §:n edellyttämä työterveyshuolto. Velvollisuuden täyttämiseksi vaaditaan, että työterveyshuolto on järjestetty hyvän työterveyshuoltokäytännön mukaisesti (työterveyshuoltolaki 12 §).

Työnantajan on muun muassa toteutettava työn ja työolosuhteiden terveellisyyden ja turvallisuuden selvittäminen ja arviointi toistuvin työpaikkakäynnein. Samoin työnantajan on muita työterveyshuollon menetelmiä käyttäen otettava huomioon työpaikan altisteet, työn kuormittavuus, työjärjestelyt sekä tapaturma- ja väkivaltavaara.

Hyvään työterveyshuoltokäytäntöön kuuluu työnantajan velvollisuus järjestää tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus työn terveellisyyttä ja turvallisuutta sekä työntekijöiden terveyttä koskevissa asioissa. Velvollisuus koskee myös tilanteita, jolloin työntekijä perustellusta syystä pyytää työkuormituksestaan selvitystä. Lisäksi työnantajan tiedonantovelvollisuus tarkoittaa työterveyshuollon ammattihenkilöille ja asiantuntijoille annettavia tarpeellisia tietoja työstä, työjärjestelyistä, ammattitaudeista, työtapaturmista, henkilöstöstä, työpaikan olosuhteista ja muista tekijöistä, jotka voivat aiheuttaa työntekijöille terveydellistä vaaraa tai haittaa (työterveyshuoltolaki 15 §).

Tiedonantovelvollisuus ja -oikeus kulkee myös työterveyshuollosta työnantajan suuntaan. Työnantajalla, työpaikan työsuojelutoimikunnalla ja työsuojeluvaltuutetulla on oikeus saada työterveyshuoltotehtävissä toimivilta henkilöiltä sellaisia tietoja, joilla on merkitystä työntekijöiden terveyden sekä työpaikan olosuhteiden terveellisyyden kehittämisen kannalta (työterveyshuoltolaki 17 §). Näiden tietojen perusteella työantaja voi suunnitella ja mitoittaa työn ottaen huomioon työntekijöiden fyysiset ja henkiset edellytykset, jotta työn kuormitustekijöistä työntekijän turvallisuudelle tai terveydelle aiheutuvaa haittaa tai vaaraa voidaan välttää tai vähentää (työterveyshuoltolaki 13 §).

Vaarallisten kuormitustekijöiden arviointiprosessi
1) Tunnista psykososiaaliset kuormitustekijät työpaikallasi
2) Arvioi niiden terveydelliset riskit ja aseta ne tärkeysjärjestykseen
3) Toteuta riskien vähentämiseksi tarvittavat toimenpiteet
4) Seuraa toimien vaikutuksia

Miten työnantajan on reagoitava työntekijän kuormittumiseen?

Työnantajan velvollisuudesta reagoida viipymättä työntekijän kuormitukseen säädetään työturvallisuuslain 25 §:ssä. Lain mukaan, jos työntekijän todetaan kuormittuvan työssään hänen terveyttään vaarantavalla tavalla, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan ryhdyttävä toimiin kuormitustekijöiden selvittämiseksi sekä vaaran välttämiseksi tai vähentämiseksi. Työsuojeluviranomainen on arvioinut, että työnantajan velvollisuus ryhtyä toimenpiteisiin voi muodostua myös ilman työntekijän ilmoitusta, jos työntekijän kuormitus on niin ilmeistä, että työnantajan tulisi se havaita. Työnantajan onkin jatkuvasti seurattava työyhteisön tilaa ja työtapojen turvallisuutta, jotta psykososiaalinen kuormitus on mahdollista huomata riittävän ajoissa.

Työnantajan on perehdytettävä esihenkilönsä siten, että heillä on tarvittava osaaminen tunnistamaan työntekijöiden kuormittuneisuus. Esihenkilön kouluttaminen on tärkeää sen vuoksi, että usein juuri heillä on erityinen mahdollisuus havaita työntekijöiden kuormittuminen. Myös esihenkilöllä on työnantajan edustajana velvollisuus reagoida työntekijän työssä kuormittumiseen.

Työssä kuormittumisen hälytysmerkkejä ovat muun muassa jatkuvasti pitkittyvät työpäivät, työsuorituksen tai työn laadun heikkeneminen, vetäytyminen sosiaalisista kontakteista, sairauslomat ja vaaratilanteiden lisääntyminen. Esihenkilö voi saada tiedon myös työterveyshuollon tai työsuojeluvaltuutetun kautta.

Mikäli työpaikalla on käytössä varhaisen tuen toimintamalli tai muita ohjeistuksia, on niitä noudatettava työntekijän kuormitustilanteen käsittelyyn. Käsittelyä on käytävä työntekijän ja esimiehen kesken ja tarvittaessa kuormittumisen toteamiseksi voidaan turvautua työterveydenhuollon asiantuntijaan.

Työnantaja voi seurata työkuormitusta esimerkiksi kehityskeskusteluilla, henkilöstökyselyillä ja valvomalla turvallisia työtapoja. Työnantaja voi laatia riskien ennaltaehkäisemiseksi haitallisen kuormituksen toimintaohjelman (stress action plan). Tilanteisiin, joissa ilmenee työntekijän haitallista työssä kuormittumista, voidaan puuttua esimerkiksi varhaisen tuen toimintamallin tai muiden kuormitustilanteita varten luotujen mallien ja ohjeiden avulla.

Työnantajan on
1) selvitettävä kuormittumisen syyt
2) turvauduttava tarvittaessa työterveyshuollon asiantuntijan apuun syiden selvittämiseksi
3) ryhdyttävä toimiin työkuormituksen vähentämiseksi

Monilla työpaikoilla on käytössä malli, jonka mukaan työntekijä saa olla joitakin päiviä sairaana poissa töistä omalla ilmoituksella, ilman yhteydenottoa työterveyshuoltoon. Työterveyshuoltolain 10 a §:n mukaisesti työnantajalla on velvollisuus ilmoittaa työntekijän sairauspoissaolosta työterveyshuoltoon viimeistään, kun poissaolo on jatkunut 30 päivän ajan. Sairauspoissaolojen pitkittymisen jälkeen on selvitettävä työntekijän työhönpaluumahdollisuuksia, jossa ovat työntekijän lisäksi mukana työterveyshuolto ja työnantaja sekä sovittava mahdollisista tukitoimista. Tukitoimia ovat esimerkiksi työ- ja työaikajärjestelyt tai työn muokkaaminen.

Psykososiaaliset kuormitustekijät nousevat esille työturvallisuuslain tulevissa muutoksissa

Lainsäätäjä on huomioinut työntekijöiden psykososiaalisen kuormittuneisuuden ja tähän kaavailee muutoksia, jotta työntekijöiden mahdollisuuksia työskennellä pidempään työkykyisenä parannettaisiin. Työturvallisuuslakiin on suunnitteilla muutoksia 8 §:n työnantajan yleiseen huolehtimisvelvollisuuteen ja 10 §:n pykälän selvitys- ja arviointivelvollisuuteen.

Työnantajan yleistä huolehtimisvelvoitetta on tarkoitus selkiyttää siten, että työntekijän turvallisuuden ja terveyden varmistaminen voi edellyttää yksilöllisiä toimenpiteitä. Työnantajan tarkkailuvelvoitteen täsmennyksellä pyritään myös siihen, että työnantaja voi ennakoida riittävän ajoissa, kun työntekijän tarve tukitoimiin ilmenee. Lakiehdotuksessa lisättäisiin työntekijän ikääntyminen huomioon otettavaksi seikaksi työn vaarojen selvittämisessä ja arvioinnissa sekä täsmennettäisiin, että fyysisten kuormitustekijöiden lisäksi on arvioitava työn sisältöön, työnjärjestelyihin ja työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyvät kuormitustekijät.

Lisäksi Sosiaali- ja terveysministeriöllä on selvityksen alla työkuormituksen hallintaa koskevien työsuojelusäännösten, ohjeistusten ja oppaiden tarkastaminen ja niiden päivitys- ja kehitystarpeiden arvioiminen. Selvityksessä keskitytään erityisesti psykososiaaliseen kuormitukseen. Selvityksen tekevän työryhmän toimikausi on tarkoitus päättyä 31.12.2023, jonka jälkeen asiasta annetaan selvitys, jossa tuodaan esiin mahdolliset lainsäädännön kehitystarpeet.

Linnunmaa Lexin HR & Talous -legal compliance -palvelu tarjoaa työnantajalle, HR-johdolle, esihenkilöille ja palkkahallinnolle toimivat työkalut lainsäädännön vaatimusten tunnistamiseen, seuraamiseen, toimenpiteiden dokumentointiin ja sisäiseen viestintään. Tutustu tästä tai ota yhteyttä!