Työnantajalla on toimintavelvoite häirintätilanteessa

Jokaisen työnantajan ja esimiesasemassa toimivan on tärkeä tunnistaa velvollisuutensa ryhtyä toimiin, jos hänelle tulee tieto työpaikalla koetusta häirinnästä. Jos häirintätapausta ei selvitetä työnantajan johdolla työpaikalla, se voi päätyä tuomioistuinkäsittelyyn. Häirinnän torjunta- ja toimintavelvoitteen laiminlyönti voi johtaa sanktioihin, jotka voivat koskea sekä velvoitteensa laiminlyönyttä esimiestä että työnantajaorganisaatiota. Lisäksi häiritsijä itse on itse rikosoikeudellisessa vastuussa teostaan.

Häirintätapausten tuomioistuinkäsittelyt nousevat aika ajoin otsikoihin. Vastikään uutisoitiin esimerkiksi Helsingin käräjäoikeuden ratkaisusta (Helsingin KO, tuomio 19/154730), jossa Helsingin kaupungin Asuntotuotannon toimitusjohtaja tuomittiin työturvallisuusrikoksesta ja virkavelvollisuuden laiminlyönnistä sakkorangaistukseen. Lisäksi toimitusjohtajan on korvattava uhrille korvauksia kärsimyksestä ja haitasta sekä oikeudenkäyntikulut. Samalla kaupunki tuomittiin omistajayhteisönä yhteisösakkoon työnantajavelvoitteen laiminlyönnistä. Omistajan katsottiin olleen tietoinen häirinnästä, mutta laiminlyöneen velvoitteensa ryhtyä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Käräjäoikeuden työturvallisuusrikosta koskeva tuomio ei ole lainvoimainen.

Järjestimme joulukuun alussa webinaarin koskien työnantajan vastuuta häirinnän torjunnassa ja toimintavelvoitetta häirintätapausten käsittelyssä. Kokosimme tärkeimmät kohdat toimintavelvoitteesta tähän juttuun. 

Tieto häirintäkokemuksesta edellyttää toimia

Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa ja hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on työturvallisuuslain (738/2002) 5 luvun 28 §:n mukaan asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi.

Lisäksi tasa-arvolain (609/1986) 8 d §:n mukaan työnantajan menettelyä on pidettävä syrjintänä, jos työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään seksuaalisen tai muun sukupuoleen perustuvan häirinnän kohteeksi, laiminlyö ryhtyä käytettävissä oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi. Vastaavan toimintavelvoitteen asettaa yhdenvertaisuuslain (1325/2014) 3 luvun 14 §:n 2 momentti. Jälkimmäinen koskee häirintätapauksia, jotka liittyvät yhdenvertaisuuslain 8 §:ssä kiellettyihin syrjintäperusteisiin, kuten ikään, alkuperään, vakaumukseen, perhesuhteisiin, terveydentilaan, vammaisuuteen tai muuhun henkilöön liittyvään syyhyn.

Olipa siis kyse minkä tyyppisestä häirinnästä hyvänsä, työnantajan velvollisuus ryhtyä toimenpiteisiin syntyy heti, kun ilmoitus häirintäkokemuksesta tulee tietoon. Laki ei tarjoa toimintaan ryhtymiselle tarkkaa aikarajaa. Työsuojeluviranomaisen ohjeistuksen mukaan tilanteen selvittäminen suositellaan aloitettavaksi kahden viikon sisällä tiedon saamisesta. Toimiin on tietenkin syytä ryhtyä mahdollisimman ripeästi eli turhaan ei kannata viivytellä.

Tieto häirinnästä voi tulla monella tavalla

Häirinnästä työpaikalla kertovan tiedon lähteellä tai muodolla ei ole ratkaisevaa merkitystä toimintavelvoitteen syntymiselle. Tapoja tuoda häirintäkokemus työnantajan tietoon on monia. Ensiksikin työnantajalla on työturvallisuuslain 2 luvun 8 §:n 1 momentin mukainen yleinen huolehtimisvelvoite. Siihen kuuluva työympäristön jatkuvan tarkkailun velvoite koskee myös työyhteisön sosiaalista tilaa. Niinpä ainakin törkeimmät häirintätapaukset voivat tulla tätä kautta työnantajan tietoon, jos työnantaja huolehtii tästä velvoitteestaan aidosti.

Häirinnästä voi työnantajalleen kertoa häirinnän kokenut itse suullisesti tai esimerkiksi työsuojeluhallinnon verkkopalvelun ilmoituslomakkeen avulla kirjallisesti. Häirinnästä voi kertoa myös häirintää kokeneen työkaveri, työpaikan työterveyshuolto, luottamusmies, työturvallisuuspäällikkö tai työsuojeluvaltuutettu. Yhteydenotto voi tulla työntekijän ammattiliiton edustajalta tai työsuojeluviranomaiselta. Lisäksi häirintä saattaa tulla ilmi työilmapiirimittauksessa. Vaikka mittauksesta ei selviäisi kuka häirintää kokee ja kuka sitä harjoittaa, edellyttää tällainenkin tieto työnantajalta tehostettuja toimia häirinnän torjumiseksi ja poistamiseksi.

Käytettävissä olevat toimet häirinnän poistamiseksi

Työturvallisuuslaki, tasa-arvolaki ja yhdenvertaisuuslaki edellyttävät työnantajan ryhtymään käytettävissään oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi. Laki ei kuitenkaan määritä tarkkaan, mitä nämä käytettävissä olevat toimet ovat. Työturvallisuuslain esitöiden (HE 59/2002) mukaan työnantajan on pyrittävä selvittämään tapahtumien kulku ja noudatettava johdonmukaisia toimia ja ratkaisuja suhteessa työntekijöihinsä.

Tilanteen ratkaisemisen tapa siis kuuluu työnantajan harkintavallan piiriin ja riippuu tilanteesta. Ratkaisuun voi kuulua luottamuksellisia keskusteluja häirintätapauksen osapuolten kanssa erikseen ja yhdessä. Keskustelujen ohella työnantaja voi antaa määräyksiä ja tarkentaa työyhteisön yleisiä pelisääntöjä sekä ohjeita häirintäkokemusten varalle. Työnantajan on myös seurattava tilannetta tehostetusti. Jos työpaikalla on esiintynyt useita häirintäkokemuksia, on tärkeää selvittää työpaikan ilmapiiriä laajemmin ja tarkentaa työntekijöiden terveydelle ja turvallisuudelle varaa aiheuttavien tekijöiden arviointia.

On hyvä muistaa, että häirinnän kielto kuuluu jokaista työntekijää velvoittaviin yleisiin velvollisuuksiin. Työturvallisuuslain 4 luvun 18 §:n 3 momentin mukaan työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa.

Jos työyhteisön sisäiset keinot eivät riitä tilanteen selvittämiseksi, voidaan käyttää ulkopuolisia asiantuntijoita, kuten työterveyshuollon asiantuntijoita. Viime kädessä, jos annettuja toimintaohjeita ja määräyksiä häirinnän poistamisesta ei noudateta, työnantajalla on käytössään myös kurinpidollisia toimia, kuten varoituksen antaminen tai ääritilanteessa häirintää jatkavan työntekijän irtisanominen.

Häirinnän torjuntaa ja poistamista koskevien työnantajavelvoitteiden laiminlyönnit voivat johtaa sanktioihin esimerkiksi työturvallisuuslain mukaisesta työturvallisuusrikkomuksesta tai rikoslaissa (39/1889) säännellystä työturvallisuusrikoksesta tai työsyrjinnästä. Vakavimmat tilanteet edellyttävät välitöntä yhteyttä työsuojeluviranomaisiin tai rikosilmoituksen tekoa.

Toimitko henkilöstöhallinnossa? Tutustu talous- ja henkilöstöhallinnon lakiseurantapalveluumme, joka sisältää kaikki työsuhteisiin liittyvät säännökset ajantasaisesti ja ymmärrettävästi. Kuukausihintaiseen verkkopalveluun kuuluu digitaalisen lakikirjaston ohella jatkuva chat-tuki, jossa kysymyksiisi vastaa lakiasiantuntijamme.