Työelämä ilman häirintää ja väkivaltaa – ILOn uusi ihmisoikeussopimus ja suositus hyväksytty

Kansainvälisen työjärjestön (ILO) työkonferenssi hyväksyi uuden oikeudellisesti sitovan ihmisoikeussopimuksen kesäkuun lopussa. Sopimus sekä sitä täydentävä suositus ovat ensimmäiset työelämässä esiintyvän väkivallan ja häirinnän torjumista koskevat kansainväliset instrumentit. Sopimus tulee kansainvälisesti voimaan aikaisintaan vuoden kuluttua, kun vähintään kaksi sopimusvaltiota ovat ratifioineet sen.

Järjestyksessään 190. ILO:n yleissopimuksen – Convention concerning the elimination of violence and harassment in the world of work – tarkoituksena on suojella työntekijöitä häirinnältä ja väkivallalta riippumatta heidän sopimussuhteensa laadusta. Työsopimussuhteessa olevien työntekijöiden lisäksi se koskee muun muassa harjoittelijoita, työnhakijoita ja vapaaehtoisia sekä työnantaja-asemassa olevia henkilöitä, joilla on työnantajalle kuuluvaa toimivaltaa, tehtäviä tai velvollisuuksia.

Työpaikkahäirintä ja -väkivalta ihmisoikeusloukkauksia

Euroopan komissio on määritellyt työpaikkaväkivallan tapahtumiksi, joissa henkilöitä loukataan sanallisesti, uhataan tai pahoinpidellään heidän työhönsä liittyvissä oloissa ja jotka suoraan tai epäsuorasti vaarantavat heidän turvallisuutensa, hyvinvointinsa ja terveytensä. Väkivalta voi ilmetä fyysisenä väkivaltana, väkivallan uhkana, kiusaamisena tai ahdisteluna.

ILOn määritelmät ovat samansuuntaisia. Niissä korostuvat ihmisarvo ja oikeudenmukaisuus.

– Ilman kunnioitusta työssä ei ole ihmisarvoa, ja ilman ihmisarvoa ei ole sosiaalista oikeudenmukaisuutta. Tämä on ensimmäinen kerta, kun väkivallasta ja häirinnästä työelämässä on annettu yleissopimus ja suositus. Meillä on nyt sovittu määritelmä väkivallasta ja häirinnästä. Tiedämme, mitä on tehtävä sen estämiseksi ja torjumiseksi, ja kenen toimesta. Toivomme, että nämä uudet standardit johtavat meidät työn tulevaisuuteen, jonka haluamme nähdä, sanoo ILOn työelämäosaston johtaja Manuela Tomei järjestön uutisessa.

Häirintä ja väkivalta ulottuvat sopimuksessa niin psyykkiseen, psykologiseen, seksuaaliseen, taloudelliseen kuin sukupuoleenkin perustuvaan häirintään ja väkivaltaan. Sopimus kattaa varsinaisen työpaikan lisäksi esimerkiksi työhön liittyvät tauot, tapahtumat, koulutukset, työmatkat ja viestinnän eri välineillä. Siinä tunnistetaan, että ilmiöön voi liittyä myös kolmansia osapuolia. Sopimuksen mukaan jäsenvaltioilla on velvollisuus edistää työpaikoilla ilmenevän häirinnän ja väkivallan suhteen ”nollatoleranssia”.

Työntekijät, työnantajat ja hallitus sopimuksen puolesta

ILOn kokouksessa yleissopimus ja suositus saivat laajan kannatuksen. Kolmikantaisesti neuvotellun sopimuksen puolesta työkokouksessa äänesti 439 ja vain seitsemän vastaan. Suomen työntekijät, työnantajat ja hallitus äänestivät yleissopimuksen puolesta. Esimerkiksi Tanskan ja Ruotsin työnantajat äänestivät sopimusta vastaan. Suomen työnantajat kuitenkin äänestivät sopimusta täydentävää suositusta vastaan yhdessä 11 muun maan työnantajien kanssa. Suosituksen puolesta äänesti 397.

– Olen varma, että ottaen huomioon tässä asiassa nähdyn yhteistyön ja solidaarisuuden sekä julkisen vaatimuksen toiminnalle, tulemme näkemään nopean ja laajan ratifioinnin sekä toimeenpanon, arvioi ILOn pääjohtaja Guy Ryder. 

Yleissopimus on oikeudellisesti sitova elementti, joka tulee voimaan 12 kuukauden kuluttua siitä, kun vähintään 2 sopimusvaltiota on ratifioinut sen. Suositus sisältää ohjeita sopimuksen tulkintaan ja soveltamiseen.

Suomessa väkivallan uhasta ja häirinnästä säädellään työturvallisuuslaissa (738/2002) sekä muissa työoikeudellisissa säädöksissä. Vaikka sääntelyä on kansainvälisesti arvioiden paljon, sisältää ILOn tuore sopimus ainakin käsitteellisiä eroavaisuuksia verrattuna voimassa olevaan sääntelyyn ja selkiyttää myös muiden työhön liittyvien tapahtumien sekä paikkojen kuin varsinaisen työpaikan kuulumista häirinnän ja väkivallan torjumisen piiriin. 

Työnantajalla toimintavelvoite häirinnän ja väkivallan uhan torjumiseksi

Työturvallisuuslain mukaan häirinnän ja väkivallan uhan huomioon ottaminen kuuluu työnantajan yleisiin velvollisuuksiin. Velvoite on työnantajilla, mutta se edellyttää työntekijöiden ja työterveyshuollon osallistumista työympäristön turvallisuuteen. Työturvallisuuslakia sovelletaan lähes kaikkeen työhön riippumatta työn tekopaikasta tai työsuhteen oikeudellisesta muodosta. Yrittäjiin ja itsenäisesti työtään tekeviin lakia sovelletaan kuitenkin rajoitetusti. 

Työturvallisuuslain 27 §:ssä säädetään, että työssä, johon liittyy ilmeinen väkivallan uhka, työ ja työolosuhteet on järjestettävä siten, että väkivallan uhka ja väkivaltatilanteet ehkäistään mahdollisuuksien mukaan ennakolta. Säännös rajoittuu lähinnä työhön liittyviin asioihin ja työpaikkaan, johon työnantajan toimivaltuudet rajoittuvat. Sen voidaan kuitenkin katsoa ulottuvan myös tilanteisiin, joissa työntekijä työskentelee muualla kuin työnantajan toimitiloissa tai joissa hän tulee uhatuksi tai häirityksi esimerkiksi työmatkalla tai viestintävälineiden kautta kotona työhön liittyvien seikkojen vuoksi.

Työnantajan tulee lain 10 §:n mukaisesti selvittää, muiden työn haitta- ja vaaratekijöiden ohella, liittyykö työhön kohonnut häirinnän tai väkivallan riski. Lain 28 §:n mukaan, jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Häirinnän ja syrjinnän kiellosta säädetään myös tasa-arvolaissa (609/1986) ja yhdenvertaisuuslaissa (1325/2014).

Työterveyshuoltolain (1383/2001) 12 §:n mukaan työterveyshuoltoon kuuluu hyvän työterveyshuoltokäytännön mukaisesti työolosuhteiden terveellisyyden ja turvallisuuden selvittäminen ottaen huomioon muiden tekijöiden ohella työpaikan tapaturma- ja väkivaltavaara. Lisäksi Suomessa on kymmeniä asetustasoisia normeja, joilla annetaan työnantajille ja muun muassa työterveyshuollon ammattilaisille oikeusohjeita lain soveltamisesta. Esimerkiksi valtioneuvoston asetus hyvän työterveyshuoltokäytännön periaatteista, työterveyshuollon sisällöstä sekä ammattihenkilöiden ja asiantuntijoiden koulutuksesta (708/2013) edellyttää 10 § 1 momentin 10 kohdassa, että työterveyshuollon ammattihenkilöiden on annettava neuvontaa, ohjausta sekä palautetta työnantajalle ja työntekijöille työhön liittyvän fyysisen väkivallan sekä häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisemisestä ja hallinnasta.

Työturvallisuusjohtamisen puutteet voivat johtaa rangaistukseen 

Voimassa olevasta sääntelystä huolimatta esimerkiksi sosiaali- ja terveysministeriön raportista vuodelta 2014 ilmenee, että ongelmia on erityisesti siinä, miten nykyiset työturvallisuuslain väkivaltaa koskevat säännökset saadaan paremmin työnantajien tietoon ja osaksi jokapäiväistä toimintaa. Osalla työpaikoista lain edellyttämä turvallisuusjohtamisen minimitaso ei raportin mukaan täyty. Raportin julkaissut kolmikantainen väkivallan uhka -jaosto oli yksimielinen siitä, että väkivallan uhan hallintaa työpaikoilla tulee pyrkiä tehostamaan. Vuoden 2016 kansallisen rikosuhritutkimuksen perusteella työhönsä liittyvää uhkailua tai väkivaltaa oli kokenut 6 prosenttia vastaajista.

Väkivallan ja häirinnän valvonta työpaikoilla on osa Aluehallintovirastojen työsuojelun vastuualuetta. Virasto valvoo työturvallisuuden toteutumista sekä yhteydenottojen perusteella, että viranomaisaloitteisesti. 

Työnantaja tai tämän edustaja, joka laiminlyö esimerkiksi työturvallisuuslaissa säädettyjen selvitysten ja suunnitelmien tekemisen tai lain nähtävänä pitämisen voidaan tuomita työturvallisuuslain 63 §:ssä säädettävästä työturvallisuusrikkomuksesta sakkoon. Työnantaja voi joutua vastuuseen myös rikoslain 47 luvun mukaisesta työturvallisuusrikoksesta, jos työsuojeluvelvoitteiden rikkominen on tahallista tai huolimatonta, ja jos työnantaja on ollut tietoinen työturvallisuusmääräysten vastaisesta olotilasta. Vastuu kohdistuu työtä teettävään työnantajaan tai työnantajan sijasta päätösvaltaa tosiasiallisesti käyttävään. Rikosoikeudellisessa vastuussa ovat henkilöt, joilla on ollut todellinen vaikutusmahdollisuus epäkohdan poistamiseen. Työturvallisuusrikoksissa seurauksena voi olla sakkoja, vahingonkorvauksia tai vankeutta. 

Työturvallisuusrikoksen tunnusmerkistö voi täyttyä myös ilman seuraamusta, kuten työntekijän loukkaantumista tai ilmeistä vaaratilannetta. Työturvallisuusrikoksen tunnusmerkistö voi häirinnän osalta täyttyä, jos työntekijä on ilmoittanut häirinnästä työnantajalle tai työnantaja on muutoin tullut tietoiseksi asiasta, eikä työnantaja ole ryhtynyt käytettävissään olevin keinoin toimiin häirinnän poistamiseksi.

Vuosisatajulistus työn tulevaisuudesta

Kolmikantainen, hallitusten, työnantajien ja työntekijöiden yhteistyölle perustuva, ILO viettää tänä vuonna 100-vuotisjuhlaansa. Järjestön tunnetuimpia saavutuksia on työelämän perusoikeuksien julistus vuodelta 1998. Nyt vuosijuhlaansa liittyen järjestön työkonferenssi hyväksyi työn tulevaisuutta käsittelevän vuosisatajulistuksen. 

Julistuksen tavoitteena on linjata ILOn ja sen jäsenvaltioiden politiikkaa työelämän haasteisiin liittyen. Julistuksen sisältämät suositukset koskevat muun muassa ihmisarvoisen työn edistämistä tuottavuuden lisäämiseksi ja työelämän tasa-arvon sekä yhdenvertaisuuden parantamista. Lisäksi niissä huomioidaan uuden teknologian käyttöönotto, ilmastoneutraalius, elinikäinen oppiminen, sosiaaliturvajärjestelmät, vähimmäispalkka ja enimmäistyöaika.

Työskenteletkö hr:n, työsuojelun tai työturvallisuuden parissa? Tutustu talous- ja henkilöstöhallinnon lakiseurantapalveluumme tästä. 

Lisätietoja

ILO: 108th International Labour Conference – New international labour standard to combat violence, harassment, at work agreed

Sosiaali- ja terveysministeriö: Ensimmäinen väkivallan ja häirinnän torjumisesta tehty yleissopimus on hyväksytty (Tiedote 27.6.2019)

ILO: Väkivallan ja häirinnän torjumista työssä koskeva yleissopimus (eng.)