Henkilöperusteinen irtisanominen pienyrityksissä – mikä työsopimuslaissa muuttui?

Voimakasta yhteiskunnallista keskustelua aiheuttanut työsopimuslain irtisanomisperusteiden muutos tuli voimaan heinäkuun alussa. Muutoksella tavoiteltiin Sipilän hallituksen lupaamaa pienyritysten työllistämiskynnyksen madaltamista henkilöperusteista irtisanomista helpottamalla. Toteutunut muutos on alkuperäistä ehdotusta lievempi. Irtisanomiselta edellytetään vastedeskin painavaa ja asiallista perustetta kaiken kokoisissa yrityksissä. Yrityksen henkilömäärä on jatkossa osa kokonaisarviointia.

Työsopimuslain (55/2001) 7 luvun 2 §:n 1 momentin muutos astui voimaan 1. heinäkuuta 2019. Momentin sanamuoto kuuluu seuraavasti:

”Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.”

Lakitekstissä ei määritellä yrityksen kokoa

Muutoksen taustalla on ollut pienyritysten työllistämishalukkuuden kasvattaminen. Lain esitöiden mukaan irtisanomisen helpottaminen lisää yritysten valmiutta uusien työpaikkojen luomiseen ja henkilöperusteinen irtisanominen on keskeinen tekijä siinä, uskaltaako yritys palkata uuden työntekijän. Kun valtaosa uusista työpaikoista syntyy nimenomaan pienissä yrityksissä, on pienyritysten työllistämisedellytyksien tukeminen nähty tärkeäksi koko kansantalouden kasvun kannalta.

Paljon puhututtanut työntekijöiden irtisanomisperusteiden uudistus on vastikään voimaantulleessa lakitekstissä alkuperäistä ehdotusta lievempi eikä välttämättä muodosta suurta muutosta aiempaan sääntelyyn verrattuna. Kun Sipilän hallitus päätti huhtikuussa 2018 kehysriihessään työsopimuslain irtisanomisperusteita koskevan sääntelyn muuttamisesta, tarkoituksena oli alentaa työllistämisen kynnystä alle 20 henkeä työllistävissä yrityksissä. Myöhemmin irtisanomiskynnyksen alentaminen kohdennettiin alle 10 työntekijää työllistäviin yrityksiin. Lopulta henkilöstön lukumäärää koskevasta tarkasta rajauksesta luovuttiin lakiesityksessä kokonaan ja toteutettiin säännösmuutos, joka edellyttää pienten työnantajien erityispiirteiden huomioon ottamisen irtisanomisperustetta koskevan kokonaisharkinnan yhteydessä. Arviointi edellyttää sekä aiemman että nyt voimaan tulleen lainsäädännön mukaan tapauskohtaista kokonaisharkintaa.

Lain esitöiden mukaan sääntely voi aiheuttaa ensi vaiheessa oikeudellista epävarmuutta ja se, miten laajalle ja kuinka suuriin yrityksiin muutoksella tulee olemaan vaikutusta, riippuu viime kädessä tulevasta oikeuskäytännöstä.

Henkilöön liittyvän sääntelyn peruslähtökohdat ennallaan

Työsopimuslain 7 luvun 1 §:n irtisanomisperusteeseen eli asiallisen ja painavan syyn vaatimukseen ei ole tullut muutosta. Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta korostaa mietinnössään (TyVM 10/2018 vp), että henkilöön liittyvän sääntelyn peruslähtökohdat pysyvät työsopimuslain uudistuksessa ennallaan ja ehdotettu muutos on maltillinen. Valiokunta pitää tärkeänä, että julkisuudessa ja erityisesti pienyrittäjille kohdistettavassa tiedottamisessa annetaan asianmukainen kuva käsiteltävänä olevan työsopimuslain merkityksestä ja tulkinnasta niin, ettei se johda harkitsemattomiin ja kevein perustein tehtäviin irtisanomisiin.

Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n muutos kohdistuu asiallisen ja painavan syyn kokonaisarvioinnissa vaikuttavien seikkojen listaukseen. Kokonaisarvioinnissa voidaan nyt yhtenä ja uutena tekijänä huomioida työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä. Toisaalta sekä työelämä- ja tasa-arvovaliokunta että perustuslakivaliokunta (PeVL 47/2018 vp) ovat mietinnöissään esittäneet käsityksen, että työnantajan palveluksessa oleva henkilömäärä on voitu ottaa huomioon kokonaisharkinnassa jo lain aiemman sanamuodon puitteissa. Aiemmin laki on sanamuotonsa mukaan mahdollistanut työnantajan ja työntekijän olosuhteiden huomioimisen kokonaisuudessaan.

Muutetussa lakitekstissä ei anneta henkilömäärälle numeerisia rajoja eikä siinä sinänsä viitata nimenomaisesti pieniin yrityksiin. Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta arvioi, että työnantajan henkilöstömäärä voi käytännössä tulla irtisanomisperustetta arvioitaessa merkitykselliseksi silloin, kun irtisanomisen taustalla olevalla työntekijän moitittavalla menettelyllä tai työntekoedellytysten muuttumisella on ollut työnantajan pienen koon vuoksi suhteellisesti tuntuvia vaikutuksia. Työnantajan ollessa suurempi henkilöstökokoa koskevalla kriteerillä ei voida katsoa olevan niin suurta painoarvoa kokonaisharkinnassa, koska seuraukset ovat suhteellisesti vähäisempiä. Tällöin irtisanomisperusteen kokonaisharkinnassa korostuvat muut seikat.

Irtisanomiseen ei ole lain esitöiden (HE 227/2018) mukaan lähtökohtaisesti oikeutta 2 §:n 1 momentissa tarkoitetussa tilanteessa, jollei työntekijälle ole varoituksella annettu mahdollisuutta korjata menettelyään. Lisäksi työnantajalla on velvollisuus selvittää, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Varoituksenantovelvollisuutta tai uudelleensijoittamismahdollisuuksien selvittämistä ei kuitenkaan ole, jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Näiltä osin lakimuutos ei tuo muutosta aiempaan.

Työsopimuslain uudistuksen yhteydessä työttömyysturvalaissa (1290/2002) säädettyä karenssia, eli työsuhteen päättymisen perustella asetettua korvauksetonta määräaikaa on lyhennetty nykyisestä 90 päivästä 60 päivään tilanteissa, joissa työnantaja päättänyt työsuhteen työntekijästä johtuvasta syystä.

Lisätietoa
Hallituksen esitys (HE 227/2018)
Työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan mietintö (TyVM102018 vp)
Työntekijän irtisanomissuojan muuttaminen – Hanketiedot eduskunnan sivuilla

Etsitkö tietoa henkilöstö- ja taloushallinnon lainsäädännöstä? Tutustu lakiseurantapalveluumme!