Työelämän yhdenvertaisuutta edistetään lakimuutoksilla

Yhdenvertaisuuden edistäminen työelämässä sijoittuu jokaiseen työsuhteen vaiheeseen rekrytoinnista työsuhteen päättymiseen asti. Voimassa olevan yhdenvertaisuuslain (1325/2014)  7 §:n mukaan työnantajan on edistettävä yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla. Tähän velvollisuuteen kuuluu yhdenvertaisuuden toteutumisen arvioiminen työpaikalla sekä edistämistoimenpiteiden suunnittelu. Jokaisen yli 30 henkilöä työllistävän työnantajan on laadittava yhdenvertaisuussuunnitelma.

Yhdenvertaisuuslakiin on valmisteilla osittaisuudistus, jossa muutoksia kohdistuisi erityisesti varhaiskasvatusalaan, häirinnän määritelmään, viranomaisten toimintaan sekä työelämään. Hallituksen esitys HE 148/2022 vp annettiin eduskunnalle 19.9.2022. Mikäli uudistukset toteutuvat, astuisivat ne voimaan 1.6.2023.

Työnantajia koskettavia uudistuksia kokonaisuudessa ovat erityisesti yhdenvertaisuussuunnitelman laatimisen selkiyttäminen, häirinnän määritelmän täsmentäminen, sekä yhdenvertaisuuslain valvonnan tehostuminen työelämässä. Uudistusten tavoitteena on vahvistaa oikeusturvaa syrjintäasioissa, selkiyttää oikeustilaa sekä edistää tosiasiallisen yhdenvertaisuuden toteutumista.

Yhdenvertaisuusarvioinnin velvoitetta esitetään täsmennettäväksi havaittujen puutteiden vuoksi

Nyt annetussa hallituksen esityksessä ehdotetaan, että työnantajalle selkiytettäisiin, mitä tämän tulee ottaa huomioon arvioidessaan yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla. Taustalla ovat työsuojeluviranomaisen tarkastuksissa havaitut puutteet arvioinneissa. Joissain tapauksissa työnantaja ole arvioinut yhdenvertaisuuden toteutumista tainkaan tai arvio on ollut hyvin puutteellinen.

Jatkossa yhdenvertaisuussuunnitelmassa tulisi hallituksen esityksen mukaan tuoda yhdenvertaisuuden edistämistoimenpiteiden lisäksi esiin johtopäätökset työpaikan yhdenvertaisuuden arvioinnista. Arvioinnissa olisi otettava huomioon erityisesti erilaiset syrjintäperusteet ja arviointi on tehtävä myös työhönoton osalta. Syrjintäperusteita ovat muun muassa ikä, kieli, kansalaisuus tai muu henkilöön liittyvä peruste (yhdenvertaisuuslaki 8 §).

Työnantajan tulisi arvioida, mitkä syrjintäperusteet voivat mahdollisesti ilmetä työpaikalla. Arvioinnissa on huomioitava, mitkä olosuhteet ja toimintatavat voivat mahdollisesti estää yhdenvertaisuuden toteutumisen. Ilman riittävää arviointia ei ole mahdollista muodostaa konkreettisia yhdenvertaisuuden edistämistoimenpiteitä työpaikalle.

Yhdenvertaisuussuunnitelmassa työnantajan tulisi huomioida merkitykselliset syrjintäperusteet sekä työpaikan tarpeet ja suunnitella edistämistoimenpiteensä niiden mukaisesti. Työnantaja voi esimerkiksi toteuttaa henkilöstökyselyitä tai arvioida rekrytointitoimenpiteitään edistääkseen aktiivisesti yhdenvertaisuutta työpaikalla. Työnantaja voi myös järjestää syrjinnän ehkäisemiseksi henkilöstölle koulutuksia tai laatia menettelytapaohjeen syrjintätilanteiden varalle. Lisäksi vähemmistöryhmien positiivinen erityiskohtelu voi olla tarpeellista tosiasiallisen yhdenvertaisuuden toteuttamiseksi.

Alle 30 henkilöä työllistävien yritysten ei edelleenkään tarvitsisi laatia varsinaista yhdenvertaisuussuunnitelmaa, Näiden yritysten osalta on riittävää, että työnantaja tekee arvioinnin yhdenvertaisuustilanteesta työpaikalla ja laatii arvioinnin päätelmistä vapaamuotoisen selostuksen.

Häirintään puuttuminen ei jatkossa edellyttäisi uhrin yksilöintiä

Voimassa olevan yhdenvertaisuuslain 14 §:n mukaan työnantajalla on velvollisuus puuttua häirintään saadessaan tiedon, että henkilö on joutunut häirinnän kohteeksi. Jos työnantaja laiminlyö velvollisuutensa puuttua asiaan, katsotaan tällaista toimintaa syrjinnäksi.

Uudistuksessa kyseiseen pykälään täsmennettäisiin, että häirintä voi kohdistua yksilön lisäksi ihmisryhmään. Näin syrjivälle toiminnalle ei välttämättä olisi löydettävä tai yksilöitävä uhria, jotta valvontaviranomainen voisi puuttua siihen. Voimassa olevan lainsäädännön esityöt mahdollistavat sinänsä jo tällä hetkellä tulkinnan siitä, että häirintä voi kohdistua joko henkilöön tai ihmisryhmään, mutta tämä ei yksiselitteisesti ilmene lain sanamuodosta.

Yhdenvertaisuusvaltuutetun mukaan epäselvä tilanne onkin johtanut siihen, että joissakin häirintäasioissa on ollut tarve etsiä keinotekoisesti asialle asianomistaja. Tämän vuoksi oikeustilan selkiyttämiseksi on katsottu tarpeelliseksi sisällyttää täsmennys säännökseen, jotta häirintään voitaisiin puuttua entistä paremmin.

Yhdenvertaisuuden valvontaa tehostettaisiin ja viranomaisten toimivaltaa laajennettaisiin

Lainsäädäntöuudistuksessa ehdotetaan myös, että valvontaviranomaisen kehotusmenettelyä laajennettaisiin. Uudistuksen myötä työnantajalla olisi enemmän velvollisuuksia arvioida ja edistää yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla, joten viranomaisen kehotusmenettely koskisi myös näitä työnantajan tehtäviä. Mikäli työnantaja ei noudata työsuojeluviranomaisen kehotusta, voisi tämä antaa työnantajaa velvoittavan päätöksen asiassa.

Lisäksi ehdotuksessa on nostettu esiin tarve selkiyttää ja laajentaa työsuojeluviranomaisen ja yhdenvertaisvaltuutetun toimivaltaa sekä tehtäviä. Molemmat viranomaiset jatkossa valvovat itsenäisesti yhdenvertaisuuslain noudattamista työelämässä.

Uudistuksen myötä yhdenvertaisuusvaltuutettu voisi selvittää myös yksittäisiä syrjintäepäilyjä, antaa kannanottoja, tehdä tarkastuksia sekä edistää syrjintäasioiden sovinnollista ratkaisemista. Yhdenvertaisvaltuutetulla olisi näihin toimiin riittävät tiedonsaantioikeudet.

Entistä tehokkaampi yhdenvertaisuuden valvonta työelämässä edistäisi yhdenvertaisuuden toteutumista. Uudistukset koskettavaisivat yhdenvertaisuusvaltuutetusta annettua lakia (1326/2014) sekä työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojelutoiminnasta annettua lakia (44/2006) yhdenvertaisuuslain ohella.

Palkkatasa-arvoa ajetaan ministeriössä ja EU-lainsäädäntöhankkeessa

Sukupuolten välinen palkkaero on tällä hetkellä Suomessa 16 prosenttia, mikä on keskimääräisesti suurempi palkkaero kuin muissa EU-maissa. Palkkaeron kaventamiseksi on selvitetty erilaisia keinoja ja yksi tunnistetuista keinoista on palkka-avoimuus. Palkkaeron kaventamisen lisäksi palkka-avoimuus edistäisi yhdenvertaisuutta, lisäisi työtekijöiden tietoutta palkkauksesta sekä ehkäisisi työsyrjintää.

Samapalkkaisuuden, eli jokaisen oikeuden saada samaa palkkaa samanarvoisesta työstä, edistämiseksi on ollut kansallisesti vireillä lakimuutoshanke. Vaikka lakimuutoshanke on keskeytetty, on Sosiaali- ja terveysministeriö käynnistänyt palkkatasa-arvon edistämiseksi kokonaisarviointihankkeen. Kokonaisarvioinnissa tavoitteena on selvittää toimenpiteitä samapalkkaisuuden edistämiseksi sekä muodostaa johtopäätöksiä ja antaa suosituksia asiasta. Kuuleminen kokonaisarvioinnin osalta toteutetaan syksyllä 2022 ja ministeriö julkaisee kokonaisarvioinnin raportin helmikuussa 2023 julkaisusarjassaan. Arviointiin kuuluvat hallituksen ja työmarkkinakeskusjärjestöjen Samapalkkaisuusohjelma 2020–2023 sekä muita hallituksen palkkatasa-arvoa edistäviä hankkeita.

Myös Euroopan unionin tasolla on lainsäädäntöhanke meneillään palkkaerojen kaventamiseksi. Euroopan unionin komissio on valmistellut ehdotuksen palkka-avoimuusdirektiiviksi, joka olisi osana EU:n sukupuolten tasa-arvostrategiaa 2020–2025. Direktiivin tavoitteena olisi lisätä palkka-avoimuutta organisaatioissa, parantaa keskeisten käsitteiden sovellettavuutta sekä lujittaa erilaisia täytäntöönpanomekanismeja. Direktiivin avulla tuotaisiin palkkaero-ongelma esiin tapauksissa, joissa palkkaeroa ei voida perustella pätevillä perusteilla, kuten tehtäväkohtaisilla eroavaisuuksilla.