Uusi yhteistoimintalaki tuli voimaan - Miten työnantajavelvoitteet muuttuivat?

Yhteistoimintalaki (1333/2021) korvasi aiemman yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (334/2007) 1.1.2022 alkaen. Lakia sovelletaan, aiemman lain tavoin, taloudellista toimintaa harjoittaviin yrityksiin ja yhteisöihin, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä säännöllisesti on vähintään 20. Velvoitteiden osapuolina ovat työnantaja ja henkilöstö.

Uusi jatkuvan vuoropuhelun velvoite

Uusi laki toi mukanaan velvollisuuden käydä vuoropuhelua (6 §). Jatkuva vuorovaikutus onkin lain kantava teema. Säännöllisesti toistuvan keskusteluyhteyden ylläpitämisen ajatus on, että yrityksen tilaan ja työyhteisön hyvinvointiin liittyvistä asiakokonaisuuksista voidaan vaihtaa ajatuksia jo silloin, kun toimintavaihtoehdot ovat vielä avoinna ja päätöksiin on tosiasiallinen mahdollisuus vaikuttaa.

Sisällöllisesti vuoropuheluvelvoite kokoaa yhteen monet vanhan lain 3 ja 4 luvuissa aiemmin esitetyt vaatimukset.

Vaatimuksen toteutuksessa olennaista ei ole niinkään muoto, jossa vuoropuhelu järjestetään, vaan vuoropuhelun sisällöllinen ja säännönmukainen toteutuminen. Oleellista on, että vuoropuhelun toteutustapa kattaa koko henkilöstön. Toteutuksessa voidaan hyödyntää jo olemassa olevia toimielimiä, kuten esimerkiksi vanhan lain mukaisia neuvottelukuntia vastaavia järjestelyitä.

Pääsäännön mukaan vuoropuhelu on järjestettävä vuosineljänneksittäin. Ensimmäinen vuoropuhelua koskeva kokous tulisi näin ollen järjestää jo maaliskuun 2022 loppuun mennessä. Alle 30 henkeä työllistävissä yrityksissä toteutus on puolivuosittain, jolloin kokouksen järjestämiselle on aikaa kesäkuun loppuun. Työnantaja ja henkilöstön edustaja voivat kuitenkin sopia kokousten lukumäärästä ja niiden sijoittelusta myös toisin.

Työyhteisön kehittämissuunnitelma korvaa henkilöstö- ja koulutussuunnitelman

Uusi 9 §:n työyhteisön kehittämissuunnitelma korvaa vanhan lain 16 §:n henkilöstö- ja koulutussuunnitelman. Vanha suunnitelma tulee päivittää vastaamaan uuden lain vaatimuksia vuoden sisällä lain voimaantulosta.

Työyhteisön kehittämissuunnitelman tarkoituksena on henkilöstön osaamisen ja kehittämisen lisäksi kiinnittää aiempaa laajemmin huomiota työyhteisön hyvinvointia tukeviin kysymyksiin sekä työvoiman käyttötapoihin. Kehittämisen osa-alueita (osaaminen ja työhyvinvointi) tulisi tarkastella mahdollisimman monesta näkökulmasta.

Vanha laki vaati suunnitelman päivittämistä vuosittain. Myös uusi velvoite vaatii suunnitelman ylläpitoa, mutta täsmällistä aikaväliä päivitykselle ei ole annettu. Käytännössä asiakirja on sidottu vuoropuheluissa käytäviin keskusteluihin ja suunnitelma tulisi siksi päivittää aina vuoropuhelujen yhteydessä.

Vuoropuhelussa ja säännöllisesti annettavat tiedot

Uuden lain 10 §:n mukaan työnantajalla on tiedonantovelvoite vuoropuhelua varten. Nämä tiedot ovat kokoukseen valmistautumista varten ja tulee toimittaa, vähintään viikkoa ennen vuoropuhelukokouksen järjestämistä.

Lisäksi työnantajan tulee toistaa määräajoin 11 §:ssä luetellut tiedoksiannot muun muassa yrityksen työsuhteisiin, palkkatietoihin ja muita yrityksen taloudellista tilaa koskeviin tietoihin liittyen. Osa säännöllisesti annettavista tiedoista on luovutettava kahdesti vuodessa ja osa kerran vuodessa. Kerran vuodessa annettavien tietojen osalta voidaan sopia myös toisin. Nämä tiedonantovelvoitteet tulee täyttää vuoden 2022 aikana.

Sisällöllisesti tiedonantovelvoitteet kuitenkin täydentävät toisiaan. Niinpä velvoitteet voidaan täyttää myös yhdellä tiedoksiannolla, jos säännöllisesti annettavat tiedot huomioidaan osana vuoropuhelun käymiseksi toimitettavia tietoja.

Henkilöstön hallintoedustus koskee vain suurimpia yrityksiä

Lakiuudistuksen myötä vanhan hallintoedustuslain (725/1990) säännökset on siirretty osaksi yhteistoimintalakia. Uuden yhteistoimintalain 5 luvussa säädetyt hallintoedustusasiat koskevat ainoastaan niitä suomalaisia yrityksiä, jotka työllistävät Suomessa vähintään 150 henkilöä.

Uuden laatuvaatimuksen mukainen hallintoedustus on tarjottava sellaisissa toimielimissä, joille yrityksen päätösvalta, toimeenpanovalta tai niihin liittyvä toiminnan valvontaoikeus tosiasiallisesti kuuluu – esimerkiksi osakeyhtiön hallituksessa, hallintoneuvostossa taikka sellaisissa hallituksen ja toimeenpanevan johdon päätöksenteon valmistelua varten perustetuissa neuvoa-antavissa johtoryhmissä.

Tavoitteena on, että henkilöstön hallintoedustajat voivat laajentaa päätöksentekopohjaa tuomalla esiin henkilöstön näkökohtia sekä suunnittelu- että päätöksentekovaiheessa. Edustusta koskeva velvoite ei täyty, jos hallintoedustus toteutetaan toimielimessä, johon ei tule käsiteltäväksi kyseisiä asioita.

Henkilöstön hallintoedustusjärjestelyt on saatettava vastaamaan uuden yhteistoimintalain mukaisia vaatimuksia puolentoista vuoden sisällä, eli 1.7.2023 mennessä.

Kaipaatko apua työelämän lainsäädännön tunnistamiseen, sen vaatimusten täyttymisen arviointiin ja muutosten seuraamiseen? Linnunmaa Lexin HR & Talous on digitaalinen legal compliance -palvelu, joka auttaa sinua ja organisaatiotasi omassa vastuullisuustyössänne.

Tutustu tästä tai sovi suoraan palveluesittely Emmin kanssa!