Valmisteilla olevat työmarkkinauudistukset – mitä on luvassa?

Lakihankkeet on käynnistetty ja ne etenevät parhaillaan lainvalmisteluprosessin eri vaiheissa. Hankkeiden osalta on annettu aikatauluarvio kutakin hanketta koskevan hallituksen esityksen antamisesta, mutta lakimuutosten voimaantuloaika tarkentuu vielä hankekohtaisesti.

Jatkossa suojelutyö turvataan työtaistelutilanteessa

Käynnissä olevan suojelutyötä koskevan lainsäädäntöhankkeen tavoitteena on turvata suojelutyö ristiriitatilanteissa. Suojelutyö on työtä, joka on välttämätöntä myös työtaistelun aikana esimerkiksi hengen, terveyden tai työpaikan laitteiston taikka ympäristön turvaamiseksi. Ehdotetulla lailla asetettaisiin työntekijöiden, virkamiesten ja viranhaltijoiden yhdistyksille velvoite huolehtia, ettei työtaistelusta aiheudu vakavaa vaaraa ja välitöntä uhkaa hengelle, terveydelle, omaisuudelle tai ympäristölle. Tämä voi edellyttää esimerkiksi sitä, että tietyt tehtävät rajataan työtaistelun ulkopuolelle.

Toisaalta velvollisuuksia asetetaan myös työnantajapuolelle. Työnantaja olisi jatkossa velvoitettu ratkaisemaan suojeltyöhön tai työtaistelujen rajauksiin liittyvät epäselvyydet viipymättä yhdistyksen kanssa. Työnantajan on myös huolehdittava, että välttämättömien toimintojen vaarantumisesta ilmoitetaan asianomaiselle yhdistykselle. Lisäksi vastuu neuvottelujen käynnistämiseksi yhdistyksen kanssa suojelutyön järjestämisestä kallistuu työnantajapuolelle – työnantajan tulee antaa tarpeelliset tiedot esimerkiksi välttämättömän henkilöstön tarpeesta sekä työnantajan käytössä olevista keinoista toimintojen vaarantumisen välttämiseksi. Viime kädessä työnantajalla olisi oikeus hakea tuomioistuimelta työtaistelun kieltämistä, mikäli yhdistys ei puolestaan täyttäisi sille asetettuja velvoitteita.

Suojelutyön turvaamista koskeva hallituksen esitys on annettu eduskunnalle maaliskuussa 2025, ja se on parhaillaan valiokuntien käsiteltävänä. Lakimuutosten on tarkoitus tulla voimaan mahdollisimman pian eduskuntakäsittelyn jälkeen.

Henkilöön liittyvä irtisanomisperuste kevenee – jatkossa perusteeksi riittää asiallinen syy

Henkilöperusteinen irtisanomiskynnys madaltuu kesäkuusta 2026 alkaen. Tällä hetkellä voimassa olevan työsopimuslain mukaan irtisanominen henkilöön liittyvällä irtisanomisperustella edellyttää, että irtisanomisen syy on sekä asiallinen että painava. Tulevan muutoksen myötä henkilöperusteisen irtisanomisen painavuusperusteesta luovutaan. Jatkossa henkilö olisi mahdollista irtisanoa, jos siihen on asiallinen syy.

Uudistuksen tavoitteena on lisätä työvoiman vaihtuvuutta ja yritysten rekrytointihalukkuutta. Irtisanomiskynnyksen madaltamisen on arvioitu selkeyttävän irtisanomista esimerkiksi niissä tilanteissa, joissa on kyse työntekijän jatkuvasta moitittavasta käyttäytymisestä tai vähäisistä, mutta toistuvista rikkomuksista. Jatkossa irtisanomisen perusteena voisi olla myös työntekijän jatkuva alisuoriutuminen. Jatkossa työnantaja ei myöskään olisi enää velvollinen selvittämään mahdollisuutta tarjota työntekijälle muuta työtä, lukuun ottamatta niitä tilanteita, joissa työntekijän työnteon edellytykset ovat muuttuneet esimerkiksi pitkäaikaissairauden vuoksi. Lisäksi on huomioitava, että irtisanomiskynnyksen madaltaminen ei vähennä työnantajan velvollisuutta noudattaa asianmukaista varoituskäytäntöä havaitetessaan moitittavaa menettelyä työntekijän puolelta – irtisanominen on ja tulee jatkossakin olemaan viimesijainen puuttumiskeino.

Lakiluonnos on ollut lausuntokierroksella helmi-huhtikuun 2025 aikana, ja aikatauluarvion mukaan hallituksen esitys annetaan kesäkuussa 2025.

Muutoksia yhteistoimintalakiin – soveltamiskynnys nousee ja muutosneuvottelujen vähimmäiskesto lyhenee

Yhteistoimintalain muutosten tavoitteena on keventää yhteistoimintalain soveltamisesta alle 50 työntekijää työllistäville yrityksille aiheutuvaa hallinnollista taakkaa. Lainsäädäntöhankkeen esimmäisessä vaiheessa yhteistoimintalain yleistä soveltamiskynnystä nostetaan. Jatkossa lakia sovellettaisiin pääsääntöisesti vähintään 50 henkilöä työllistäviin yrityksiin, nykyisen rajan ollessa vähintään 20 työntekijää. Näin alle 50 työntekijää työllistävillä yrityksillä ei olisi velvollisuutta käydä yhteistoimintalain mukaisia ns. kevyitä muutosneuvotteluita, jotka koskevat työnjohtovaltaan kuuluvia olennaisia muutoksia.

Yhteistoimintalaki asettaisi kuitenkin jatkossakin tiettyjä velvoitteita myös niille työnantajille, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 ja enintään 49 työntekijää. Näissäkin yrityksissä muutosneuvottelut tulisi käynnistää, jos työnantaja harkitsee 90 päivän aikana vähintään kahteenkymmeneen työntekijään kohdistuvia vähentämistoimenpiteitä, kuten irtisanomisia, lomautuksia tai osa-aikaistamisia taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Lisäksi säännökset koskien liikkeen luovutusta, sulautumista ja jakautumista velvoittaisivat jatkossakin kaikkia toimijoita, jotka työllistävät säännöllisesti vähintään 20 työntekijää.

Vaikka hankkeen vaikutukset kohdistuvat erityisesti pienempiin yrityksiin, muutoksia on luvassa myös yli 50 henkilöä työllistäville toimijoille – keskeisimpänä uudistuksena muutosneuvottelujen vähimmäiskeston lyheneminen puolella. Lakiesityksen mukaan vähimmäiskesto olisi jatkossa joko kolme viikkoa tai seitsemän päivää, riippuen käsiteltävien asioiden luonteesta sekä yrityksen työntekijämäärästä.

Lakihankkeen toisessa vaiheessa tarkastellaan mahdollisia muutoksia henkilöstön hallintoedustukseen, jolla tarkoitetaan työntekijöiden osallistumista yrityksen hallintoon eli toimimista esimerkiksi hallituksessa tai johtoryhmässä.

Ensimmäisen vaiheen lakiesitys koskien yhteistoimintalain soveltamisalaa ja muutosneuvottelujen keston lyhentämistä on annettu eduskunnalle marraskuussa 2024, ja se on tällä hetkellä valiokuntien käsiteltävänä. Hallintoedustuksen muutostarpeita hallitus arvioi puoliväliriihessä huhtikuussa 2025.

Muutoksia määräaikaisuuden perusteeseen, lomautusilmoitusaikaan ja takaisinottovelvollisuuteen

Työsopimuslakiin esitetään muutoksia, jotka mahdollistaisivat määräaikaisen työsopimuksen solmimisen enintään vuoden ajaksi ilman erityistä perustetta. Muutokset edellyttävät, että huomiota kiinnitetään entistä tarkemmin siihen, ettei perusteettomien määräaikaisten työsopimusten ketjuttaminen lisäänny.

Myös lomautusilmoitusaikaan ja työntekijän takaisinottovelvollisuuteen valmistellaan muutoksia. Lomautusilmoitusajan vähimmäiskesto ehdotetaan lyhennettäväksi seitsemään päivään, ja tätä sovellettaisiin riippumatta työehtosopimuksen määräyksistä. Työntekijän takaisinottovelvollisuus puolestaan poistuisi niissä yrityksissä, jotka työllistävät säännöllisesti alle 50 henkeä. Tätä voitaisiin noudattaa työehtosopimuksen määräyksestä huolimatta.

Lakimuutokset ovat työryhmän valmisteltavana, ja hallituksen esitys on tarkoitus antaa syysistuntokaudella 2025.

Sairausajan palkanmaksuun kaavaillaan muutoksia – ensimmäisestä sairauspoissaolopäivästä palkaton omavastuupäivä

Sairausajan palkkasääntelyä ehdotetaan muutettavaksi niin, että ensimmäinen sairauspoissaolopäivä olisi työntekijän omavastuupäivä, jonka osalta työnantaja ei olisi velvollinen maksamaan palkkaa, ellei työehto- tai työsopimuksessa ole sovittu toisin. Omavastuupäivä ei koskisi sairauslomia, jotka kestävät vähintään viisi vuorokautta, eikä tilanteita, joissa työkyvyttömyys johtuu työtapaturmasta tai ammattitaudista.

Säädösvalmistelu on tämän uudistuksen osalta vielä alkuvaiheessa, ja hallituksen esitys on alustavan arvion mukaan tarkoitus antaa vuoden 2025 lopulla.

Mitä työnantajapuolen kannattaa ottaa arvioitavaksi uudistusten osalta?

• Suojelutyöhön liittyvät velvoitteet – minkälaista prosessia noudatetaan suojelutyön osalta mahdollisessa ristiriitatilanteessa työnantajan selvittämis-, ilmoitus- ja tiedonantovelvollisuus huomioiden?
• Yrityksen toimintamalli epäkohtiin puuttumiseksi – minkälaista prosessia noudatetaan silloin, kun havaitaan toistuvaa moitittavaa menettelyä yksittäisen työntekijän toimesta?
• Muutosneuvotteluvelvoitteen keveneminen pienempien yritysten osalta – työllistääkö yritys säännöllisesti 20–49 työntekijää?
• Muutosneuvottelujen vähimmäisaikojen puolittuminen – työllistääkö yritys säännöllisesti yli 50 henkilöä, ja kuuluu näin muutoksen vaikutuspiiriin?
• Määräaikaisia työsopimuksia koskeva muutos – käyttääkö yritys määräaikaisia työsopimuksia, ja onko varmistettu, että niiden käyttö on esimerkiksi sopimusten ketjuttamisen kielto huomioiden asianmukaista?
• Työntekijän takaisinottovelvollisuus poistumassa säännöllisesti alle 50 henkilöä työllistäviltä yrityksiltä – kuuluuko yritys kokonsa puolesta tämän muutoksen vaikutuspiiriin?
• Sairausajan palkanmaksun muuttuminen – löytyykö sovellettavasta työehto- tai työsopimuksesta valmisteilla olevasta sääntelystä poikkeavia määräyksiä?