Työkykyjohtaminen lakisääteisten vaatimusten näkökulmasta

Työkyky tarkoittaa henkilön kykyä suoriutua työstä. Työkyky ei tarkoita pelkästään fyysistä ja henkistä terveyttä, vaan rakentuu myös muun muassa osaamisesta ja motivaatiosta. Työkykyyn vaikuttaa moni eri asia sekä työssä että työntekijän yksityiselämässä. Esimerkiksi työolosuhteet, johtaminen, työyhteisö sekä työntekijän oma osaaminen, motivaatio ja terveys vaikuttavat työkykyyn. Työntekijät voivat myös omilla valinnoillaan ja toiminnallaan vaikuttaa suuresti työkykyynsä ja työhyvinvointiinsa. Niinpä kenenkään työkyky ei pysy muuttumattomana, vaan vaihtelee ajan ja olosuhteiden mukaan.

Työkykyjohtaminen ei ole valinnainen asia. Se perustuu lakisääteisiin vaatimuksiin. Toimivalla työkykyjohtamisella on positiivisia vaikutuksia työntekijöiden työkyvyn ja työhyvinvoinnin lisäksi muun muassa työn tuottavuuteen, laatuun, yrityksen maineeseen ja työntekijöiden sitoutumiseen. Mutta miten tällaista moniulotteista, muuttuvaa ja yksilökohtaista seikkaa voidaan johtaa ja mitä laki oikein työnantajalta edellyttää?

Kokosimme tämän artikkelin selvittääksemme työkykyjohtamisen lakisääteistä ulottuvuutta sinulle, jolla on esihenkilö- tai henkilöstöjohtamisen vastuita. Jokaisen johtavassa asemassa olevan on hyvä tunnistaa työkykyyn liittyvät haasteet ja vastuut.

Kuka työkykyä johtaa ja kenen kanssa?

Toimiva työkykyjohtaminen on yhteistyötä useiden roolien välillä niin organisaation sisällä kuin ulkoisesti. Yhteistyötä vaaditaan esimerkiksi johdon, esihenkilöiden, HR-ammattilaisten, työsuojeluhenkilöiden ja työntekijöiden välillä sekä työterveyshuollon ja työeläkelaitoksen kanssa.

Lakisääteiset vaatimukset antavat pohjan työkykyjohtamiselle, työpaikan käytännöille ja toimivalle työyhteisölle.

Työnantaja, johto ja esihenkilöiden vastuut

Työnantajan velvollisuutena on huolehtia, että Työkyvyn johtamisen lakisääteisiä vaatimuksia sisältyy niin työlainsäädäntöön kuin työsuojelulainsäädäntöön. Työnantajalla on työturvallisuuslain (738/2002) mukainen yleinen huolehtimisvelvoite.

Työnantaja eli ylin johto määrittelee vastuut ja sen kenen tehtävänkuvaan työpaikalla kuuluu huolehtia työn turvallisuudesta ja työntekijöiden terveydestä ja työkyvystä. Vastuiden selkeä määrittely ehkäisee epäselvyyksiä ja vaaratilanteita.

Esihenkilöillä on työnantajan edustajana työturvallisuuslain mukainen työsuojeluvastuu. Työnantajan velvollisuutena on huolehtia, että esihenkilöillä on riittävä osaaminen ja edellytykset huolehtia työsuojeluvastuusta.

Työkyvyn johtamisen ja tukemisen kannalta on tärkeintä tunnistaa työn kuormitustekijät ja voimavaratekijät. Työturvallisuuslain mukainen työn vaarojen selvittäminen ja arviointi sekä työterveyshuollon kanssa yhteistyössä tehtävä työpaikkaselvitys ovat perusta kaikelle toiminnalle.

Työntekijöiden vastuut

Velvollisuuksia työkykyyn liittyen on myös työntekijällä. Työturvallisuuslaki asettaa työntekijälle velvollisuuden noudattaa työnantajan antamia määräyksiä ja ohjeita. Työntekijän on myös kokemuksensa, työnantajalta saamansa opetuksen ja ohjauksen sekä ammattitaitonsa mukaisesti työssään huolehdittava käytettävissään olevin keinoin niin omasta kuin muiden työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä.

Yhteistoiminta työnantajan ja työntekijöiden välillä

Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajan ja työntekijöiden yhteistoiminnassa ylläpitämään ja parantamaan työturvallisuutta työpaikalla. Työsuojelun yhteistoiminnan keskeinen tavoite on ylläpitää työntekijöiden työkykyä.

Yhteistoiminta henkilöstön kanssa on yhteistoimintalain (1333/2021) asettama lakisääteinen velvoite taloudellista toimintaa harjoittaville yrityksille ja yhteisöille, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Tätä pienemmissä yrityksissä tai yhteisöissä yhteistoiminta voi perustua työehtosopimukseen.

Yhteistoimintalain mukainen jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä edistää tiedonkulkua ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa työpaikan asioihin. Työpaikan koosta riippumatta kannattaa käsitellä työtehtäviä, työympäristöä, osaamisen kehittämistä ja työterveyshuoltoa koskevia asioita yhteistyössä henkilöstön kanssa.

Yhteistyö työterveyshuollon kanssa

Työterveysyhteistyöstä säädetään työterveyshuoltolaissa (1383/2001) ja hyvän työterveyshuoltokäytännön periaatteista, työterveyshuollon sisällöstä sekä ammattihenkilöiden ja asiantuntijoiden koulutuksesta annetussa asetuksessa (708/2013) Työterveysyhteistyö on työnantajan, työntekijöiden tai heidän edustajiensa ja työterveyshuollon välistä suunnitelmallista ja tavoitteellista yhteistyötä. Tavoitteena on edistää työtä, työoloja sekä työntekijöiden terveyttä ja työkykyä. Työterveysyhteistyö on ennalta ehkäisevää toimintaa, jonka tarkoituksena on ajoissa tunnistaa ja puuttua työpaikan epäkohtiin.

Työnantajan velvollisuutena on järjestää työterveyshuolto. Työnantajan ja työterveyshuollon tulee laatia yhteistyössä kirjallinen suunnitelma työkyvyn hallinnan, seurannan ja varhaisen tuen toimintakäytännöistä eli työpaikan työkyvyn tuen malli. Työnantajan on seurattava työntekijöidensä työkykyä ja mikäli työkyky vaarantuu, toimittava sovitun mallin mukaisesti yhteistyössä työterveyshuollon kanssa.

Työnantajan lakisääteiset velvoitteet työkyvyn johtamisessa ja tukemisessa

Työpaikkaa koskevien lakisääteisten vaatimusten tunnistaminen ja vaatimusten täyttymisen arvioiminen on erottamaton osa työkykyjohtamista. Lainsäädäntö ja työehtosopimukset antavat myös ratkaisuja moniin työkykyyn ja sen johtamiseen liittyviin arjen tilanteisiin. Aluehallintovirastojen työsuojeluviranomaiset valvovat muun muassa työsuojelutarkastusten avulla, että työnantaja noudattaa lakisääteisiä velvoitteita.

Muistilista työnantajan lakisääteisistä velvoitteista ja suunnitelmista:

1. Työnantajan yleinen huolehtimisvelvoite (Työturvallisuuslaki 8 §)

Työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Työnantajan velvollisuutena on huomioida työhön, työolosuhteisiin ja muuhun työympäristöön sekä työntekijöiden henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat. Työnantajan on erityisesti otettava huomioon, että työntekijän henkilökohtaiset edellytykset voivat edellyttää yksilöllisiä työsuojelutoimenpiteitä työntekijän turvallisuuden ja terveyden varmistamiseksi. Tarve mukauttaa työtä ja työolosuhteita voi syntyä esimerkiksi yksilöllisten ikämuutosten myötä. Työn mukauttamista voidaan tehdä myös muuten työkyvyn edistämiseksi ja ongelmien ennaltaehkäisemiseksi. Työnantajan on jatkuvasti tarkkailtava työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä työssä, jotta mahdolliset tarpeet yksilöllisille työsuojelutoimenpiteille havaitaan ajoissa.

2. Työn vaarojen selvittäminen ja arviointi (Työturvallisuuslaki 10 §)

Työpaikan käytäntöjen tulisi pohjautua aina työpaikan vaarojen arviointiin, koska työnantajan pitää ensisijaisesti poistaa vaarojen aiheuttajat. Jos vaarojen poistaminen ei ole mahdollista, työpaikalle tulee miettiä toimenpiteitä, joilla vaaran toteutumisen riskiä voidaan pienentää. Vaarojen selvittäminen ja arviointi koskee kaikkia työnantajia toimialasta ja työntekijöiden lukumäärästä riippumatta.

Säännöksen tarkoituksena on kattaa kaikki työpaikalla kysymykseen tulevat haitta- ja vaaratekijät. Vaarojen arvioinnissa tulee huomioida esimerkiksi fyysiset ja psykososiaaliset kuormitustekijät, työntekijän ikä, ikääntyminen, sukupuoli, ammattitaito ja muut hänen henkilökohtaiset edellytyksensä. Työn vaarojen ja haittojen tunnistaminen ja riskien arviointi on tehtävä kaikilla työpaikoilla säännöllisesti ja aina, kun työ tai työolosuhteet olennaisesti muuttuvat.

3. Työntekijöille annettava opetus ja ohjaus (Työturvallisuuslaki 14 §)

Työntekijöille annettava opetus ja ohjaus ovat ennakoivaa työturvallisuustoimintaa. Suunnitelmallisesti ja kattavasti toteutettu perehdytys ehkäisee haitallista kuormittumista ja auttaa työntekijää suoriutumaan työssään. Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajan perehdyttämään työntekijän työhön ja työolosuhteisiin. Työnantajan on huomioitava työntekijän ammatillisen osaamisen ja työkokemuksen lisäksi myös muut henkilökohtaiset edellytykset.

Työnantajan tulee huomioida, että työntekijöiden henkilökohtaiset edellytykset voivat vaatia erilaista perehdyttämistä. Työkyky muodostuu työn ja työntekijän voimavarojen tasapainosta ja yhteensopivuudesta, työkyky myös vaihtelee. Perehdyttämisen ja opastuksen tueksi on hyvä laatia kirjallinen suunnitelma, jolla seurataan opastuksen etenemistä

4. Työpaikkaselvitys (Työterveyshuoltolaki 12 § ja VNa hyvän työterveyshuoltokäytännön periaatteista, työterveyshuollon sisällöstä sekä ammattihenkilöiden ja asiantuntijoiden koulutuksesta 6 §)

Työterveyshuollon sisältö ja toiminnan suunnittelu perustuvat työpaikkaselvitykseen. Työpaikkaselvityksessä arvioidaan työstä, työympäristöstä ja työyhteisöstä aiheutuvien terveysvaarojen ja haittojen sekä kuormitustekijöiden ja voimavarojen merkitystä työntekijöiden terveydelle ja työkyvylle. Työnantajan vastuulla on työpaikkaselvityksen toteuttaminen, työpaikkaselvityksen ajantasaisuuden varmistaminen, työpaikkaselvityksen nähtävänä pito työpaikalla ja työterveyshuollon suosituksista vastaaminen. Työpaikkaselvitys on jatkuvaa toimintaa.

5. Työsuojelun toimintaohjelma (Työturvallisuuslaki 9 §)

Työnantajalla on oltava laadittuna työsuojelun toimintaohjelma, jossa keskeistä on työpaikan tarpeista lähtevä työturvallisuuden ja työhyvinvoinnin systemaattinen kehittäminen. Työsuojelun toimintaohjelma ja sille asetetut tavoitteet pohjautuvat työpaikan vaara- ja kuormitustekijöiden arviointiin sekä työpaikkaselvitykseen. Työnantaja voi valita työpaikan työsuojelutarpeisiin parhaiten sopivan tavan laatia ohjelma. Työsuojelun toimintaohjelma voidaan laatia kattamaan työnantajan koko toimintaa tai se voidaan tehdä yksikkökohtaisesti. Toimintaohjelma voi olla oma asiakirjansa tai se voi sisältyä esimerkiksi työnantajan laatu- tai turvallisuusjärjestelmään.

6. Työterveyshuollon toimintasuunnitelma (Työterveyshuoltolaki 11 §)

Työnantaja ja työterveyshuolto laativat yhdessä työterveyshuollon toimintasuunnitelman, joka perustuu työpaikkaselvitykseen ja siinä todettuihin terveysriskeihin. Työpaikan oman riskien arvioinnin tulokset otetaan huomioon toimintasuunnitelmaa laadittaessa. Toimintasuunnitelman sisällön tulee olla työpaikan tarpeesta lähtevää, jotta se sisältää tarpeelliset toimenpiteet työkyvyn tukemisessa sekä työkykyongelmien ehkäisyssä.

Toimintasuunnitelma on käsiteltävä yhteistoiminnassa työntekijöiden kanssa esimerkiksi työsuojelutoimikunnassa tai työsuojeluvaltuutetun kanssa.

7. Työpaikan työkyvyn tuen malli (Työterveyshuoltolaki 12 §)

Työkykyä ylläpitävässä toiminnassa päävastuu on työnantajalla. Kaikkeen työterveyshuoltolain mukaiseen toimintaan liittyy olennaisena osana työkyvyn ylläpitäminen. Työnantajan velvollisuutena on sopia yhdessä työterveyshuollon ja henkilöstön kanssa toimenpiteet, joilla työntekijöiden työkykyä tuetaan. Työkyvyn tuen malli kokoaa yhteen työpaikalla sovitut käytännöt, jotka sisältävät muun muassa varhaisen tuen mallin. Malli tulee laatia jokaisella työpaikalla.

8. Työyhteisön kehittämissuunnitelma (Yhteistoimintalaki 9 §)

Mikäli työnantaja kuuluu yhteistoimintalain piiriin, tulee työnantajan laatia yhdessä henkilöstön kanssa työyhteisön kehittämissuunnitelma. Vaatimus koskee yrityksiä, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä säännöllisesti on vähintään 20. Kehittämissuunnitelma sisältää asioita, jotka kannattaa miettiä myös pienemmillä työpaikoilla. Työyhteisön kehittämissuunnitelma toimii apuvälineenä järjestettäessä vuoropuhelua henkilöstön kanssa. Työkyvyn tukemisen näkökulmasta kehittämissuunnitelman keskeisiä sisältöjä ovat toimenpiteet, joilla kehitetään ja ylläpidetään henkilöstön osaamista ja työhyvinvointia, huomioidaan eri elämäntilanteissa olevien työntekijöiden erityistarpeet sekä ylläpidetään työkyvyttömyysuhan alaisten ja vanhempien työntekijöiden työkykyä.

Työyhteisön kehittämissuunnitelmasta voi lukea lisää artikkelista: Työyhteisön kehittämissuunnitelma on muutakin kuin pakollinen paha

9. Päihdeohjelma (Työterveyshuoltolaki 11 §)

Jos työnhakijalle tai työntekijälle on tarkoitus tehdä huumausainetesti, työnantajalla on oltava kirjallinen päihdeohjelma. Päihdeohjelman tulee sisältää työpaikan yleiset tavoitteet ja noudatettavat käytännöt päihteiden käytön ehkäisemiseksi ja päihdeongelmaisten hoitoon ohjaamiseksi. Ohjelma voi olla osa työterveyshuollon toimintasuunnitelmaa. Päihdeohjelman tavoitteena on tukea työn tekemisen edellytyksiä ja yksilöiden hyvinvointia.

10. Yhdenvertaisuussuunnitelma (Yhdenvertaisuuslaki 7 §)

Mikäli työpaikalla työskentelee säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, työnantajan pitää laatia yhdenvertaisuussuunnitelma. Yhdenvertaisuussuunnitelma voi olla osa työsuojelun toimintaohjelmaa tai sen voi tehdä erikseen. Yhdenvertaisuussuunnitelmassa kuvataan, miten työpaikalla edistetään työntekijöiden yhdenvertaisuutta.

Velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta koskee jokaista työnantajaa koosta riippumatta. Työnantajan on aktiivisesti edistettävä työntekijöidensä yhdenvertaisuutta ja ehkäistävä työpaikoilla tapahtuvaa syrjintää.

11. Epäasiallisen kohtelun ja kiusaamisen ehkäisyn toimintaohje (Työturvallisuuslaki 28 §)

Työnantajan velvollisuutena on reagoida viipymättä, kun ilmoitus häirinnästä tai epäasiallisesta kohtelusta tulee työnantajan tietoon, ja työnantajan on ryhdyttävä käytettävissä olevin keinoin toimiin epäkohdan poistamiseksi. Työnantajan tehtävänä on varmistaa, että työpaikalle laaditaan toimintaohje epäasiallisen kohtelun ja kiusaamisen ehkäisyyn. Häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun estäminen on koko työyhteisön, työnantajan ja työntekijöiden, yhteinen asia. Päävastuu on työnantajalla, mutta työturvallisuuslaki velvoittaa myös työntekijöitä välttämään toiseen kohdistuvaa terveyttä haittaavaa tai vaarantavaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua.