EU:n palkka-avoimuusdirektiivi: asiantuntijan vinkit läpinäkyvään palkitsemiseen

Tehtävien välinen arviointi mahdolliseksi

Direktiivin mukaan työnantajien on annettava työntekijöilleen helposti saatavassa muodossa tieto kriteereistä, joita käytetään työntekijöiden palkan, palkkatasojen ja palkkakehityksen määrittämisessä.

Vinkki: Selvitä yrityksessäsi käytettävät palkkaluokat ja niiden perusteet eli, miten palkka määräytyy työtehtäväkohtaisesti ja mitkä seikat vaikuttavat henkilön palkkakehitykseen. Ovatko käytetyt perusteet objektiivisia, henkilöstä riippumattomia? Voi olla, että joudut päivittämään käytettyjä arviointiperusteita tai luomaan uusia rakenteita objektiivisen arvioinnin mahdollistamiseksi.

Yrityksessä käytettävien palkkarakenteiden on oltava sellaisia, että niiden avulla voidaan arvioida eri töiden arvoa samassa organisaatiorakenteessa. Työn arvon arvioinnissa ja vertailemisessa tulee soveltaa objektiivisia kriteereitä. Tällaisia ovat esimerkiksi pätevyys, kuormitus, vastuun määrä ja työolot. Kriteereitä punnitaan sen mukaan, mikä niiden merkitys on kyseisessä työssä tai tehtävässä.

Kun arviointiperusteet perustuvat tehtävänkuvaan ja vastuisiin, on helppo perustella myös erot palkoissa tai vaatimukset palkankorotuksiin työuralla. Direktiivin mukaan työnantajille tulee myös velvollisuus kertoa saman työn tai samanarvoisen työn keskipalkat sukupuolen mukaan jaoteltuna, työntekijöiden sitä pyytäessä.

Palkkahaitari näkyviin

Palkka-avoimuus koskee myös rekrytointeja. Jatkossa työnhakijoille on annettava tietoa haettavan tehtävän alkupalkasta tai sen vaihteluvälistä. Direktiivin mukaan tiedot voidaan antaa esimerkiksi työpaikkailmoituksessa, ennen työhaastattelua tai muulla tavoin ennen mahdollisen työsopimuksen tekemistä. Toisin sanoen palkkakeskustelu voidaan edelleen käydä myös haastatteluvaiheessa. Hakijalta ei saa tiedustella tämän aiempaa palkkahistoriaa.

Vinkki: Käy läpi organisaatiosi rekrytointi- ja neuvottelukäytännöt, erityisesti palkka-asioiden osalta. Mitä tietoa hakijoilla on käytettävissään hakemastaan tehtävästä ja sen palkkauksesta? Pyri varmistamaan, että myös potentiaalisilla työntekijöilläsi on riittävästi oikeasuhtaista tietoa neuvottelujen käymiseksi.

Tavoitteena on läpinäkyvä, objektiiviseen ja tehtävän vaatimuksen mukaiseen tietoon perustuva palkkaneuvottelu. Velvoitteen tarkoitus ei ole kuitenkaan kaventaa osapuolten mahdollisuutta neuvotella palkkahaitarin ulkopuolisesta palkanmaksusta. Työnantajan on varmistettava, että työpaikkailmoitukset ja tehtävänimikkeet ovat sukupuolineutraaleja ja että työhönottoprosessit hoidetaan syrjimättömällä tavalla.

Raportointivelvollisuus

Isoimmille yrityksille on luvassa myös velvollisuus raportoida sukupuolten välisistä palkkaeroista viranomaiselle. Yli 250 työntekijää työllistävät organisaatiot raportoivat tietonsa vuosittain. Tätä pienemmät, mutta vähintään sata työntekijää työllistävät organisaatiot toimittavat tietonsa kolmen vuoden välein. Jos raportti paljastaa yli 5 %:n palkkaeron, jota ei voida perustella objektiivisilla, sukupuolineutraaleilla kriteereillä, yritysten on ryhdyttävä toimiin palkkaerojen korjaamiseksi.

Vinkki: Tarkista tasa-arvosuunnitelman ja palkkakartoituksen ajantasaisuus. Milloin asiakirjat on päivitetty viimeksi? Molemmat ovat työantajan lakisääteisteisiä vaatimuksia, jotka tulee päivittää määräajoin. 

Raportointivelvollisuus koskee vähintään sadan työntekijän organisaatioita. Tätä pienemmillä yrityksillä raportointivelvollisuutta ei direktiivin mukaan ole. Kansallinen lainsäädäntömme velvoittaa kuitenkin jo tällä hetkellä huolehtimaan palkkauksellisen tasa-arvon toteutumisesta ja palkkakartoituksen tekemistä naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista. Tasa-arvolain 6 a – 6 b §:t velvoittavat vähintään 30 henkilöä työllistäviä työnantajia. Kaikilla työnantajilla, henkilöstön määrästä riippumatta, on lisäksi velvollisuus edistää naisten ja miesten välisen tasa-arvon toteutumista, erityisesti palkkauksessa (6 §).

Johdon palkitseminen

Johdon palkitsemiseen liittyvät omat säädöksensä, jotka nekin kannustavat läpinäkyvyyteen palkitsemisessa ja tasa-arvon edistämiseen johtotehtävissä.
Esimerkiksi pörssiyhtiöiden hallitukset ovat velvollisia laatimaan arvopaperimarkkinalain (746/2012) 7 luvun 7 b §:ssä tarkoitetun palkitsemisraportin. Palkitsemispolitiikkaa tulee käsitellä yhtiökokouksissa (osakeyhtiölain 624/2006 5 luvun 3 a §).

Myös uutta sääntelyä on luvassa. Pörssiyhtiöiden hallintoelinten jäsenten sukupuolijakauman tasapainottamisesta ja siihen liittyvistä toimenpiteistä annettu direktiivi (EU) 2022/2381 koskee suuria osakeyhtiömuotoisia pörssiyhtiöitä. Sen mukaan aliedustetun sukupuolen edustajia tulee olla vähintään 40 prosenttia hallituksen jäsenistä. 

Uusi sääntely edellyttää pörssiyhtiöiltä raportointia hallituksen jäsenten jakautumisesta miesten ja naisten kesken. Selvitys tulee liitettää osaksi hallinto- ja ohjausjärjestelmää koskevaa selvitystä (Corporate Governance Statement -selvityksestä säädetään arvopaperimarkkinalain 7 luvun 7 §:ssä). Direktiivin mukaisten vaatimusten on tarkoitus tulla kansallisesti voimaan 28.12.2024 ja pörssiyhtiöiden on saavutettava tavoitteet 30.6.2026 mennessä. Kansallinen lainvalmistelu on tältä osin vielä käynnissä.

Vinkki: Avoimuus ja läpinäkyvyys johdon palkitsemisessa on osa yrityksen sosiaalista- ja hallinnollista vastuuta. Siitä viestiminen voi olla kannattavaa myös pienemmille, pörssiin kuulumattomille yrityksille.