Kilpailukieltosopimuksia koskevat lakimuutokset hyväksyttiin – nyt on aika tarkistaa kilpailukiellon edellytykset sopimuskohtaisesti

Jos kilpailukielto työsopimuksissa on ennemmin rutiininomainen lisä kuin tapauskohtainen poikkeus, nyt on aika tarkistaa käytäntöjä. Jatkossa työnantajan tulee maksaa työntekijälle korvausta myös lyhyistä kilpailukielloista työsuhteen päättyessä. Tarpeettomat ja perusteettomat ehdot voivatkin käydä työnantajalle kalliiksi, ellei niitä irtisanota.

Työnantajalle korvausvelvollisuus kaikista kilpailukieltosopimuksista

Kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta siirtyä kilpailijan leipiin tai harjoittaa itse kilpailevaa toimintaa työsuhteen päättymisen jälkeen. Tällaiselle rajoittavalle ehdolle vaaditaan kuitenkin erityisen painavaa syytä, työntekijän asema ja tehtävät huomioiden.

Kilpailukieltosopimuksia koskevat lakimuutokset tulevat voimaan tammikuussa 2022. Uusi sääntely koskee yhden vuoden siirtymäajan jälkeen tietyin poikkeuksin myös sopimuksia, jotka on tehty ennen lain voimaantuloa.

Työnantajan korvausvelvollisuuden laajentuessa koskemaan kaikkia kilpailukieltosopimuksia, korvausta tulee jatkossa maksaa lyhyistäkin rajoituksista. Myös korvauksen määrästä ja maksamisesta on annettu uudet täsmälliset säännöksensä.

Kuinka muutokseen sitten voi varautua? Kokosimme avuksesi tiiviit toimintaohjeet lakimuutoksen huomioimiseksi.

1. Sopimuskohtainen tarkastelu kiellon tarpeellisuudesta

Kilpailukiellon kestosta riippumatta sille tulee olla erityisen painava syy juuri kyseisen työtehtävän kohdalla. Siksi myös arviointi kilpailukiellon tarpeellisuudesta on tehtävä sopimuskohtaisesti.

Erityisen painava syy liittyy usein tehtäviin, joissa työntekijällä on asemastaan johtuen kilpailullisesti merkittävää tai suojattavaa tietoa. Sopimuksen perusteeksi ei pääsääntöisesti kelpaa tavanomainen koulutus tai yrityksen toimiala. Kilpailukiellon edellytyksiin on voinut tulla myös muutoksia esimerkiksi työtehtävien vaihduttua.

Edellytysten täyttymisen lisäksi kannattaa pohtia, onko rajoitus siinä määrin välttämätön, että se kannattaa solmia tai pitää voimassa? Entä, löytyisikö kilpailukieltosopimuksen tilalle jotakin paremmin soveltuvaa vaihtoehtoa, kuten salassapitolauseke tai koulutuskustannussopimus?

2. Tarpeettomien ja perusteettomien kilpailukieltosopimusten irtisanominen

Tarkastelun lopputuloksena tarpeettomaksi arvioidut kilpailukieltosopimukset kannattaa irtisanoa, jottei korvausvelvollisuus aktualisoituisi turhaan. Siirtymäajan puitteissa sopimuksen irtisanominen on mahdollista tehdä ilman irtisanomisaikaa – siksi olemassa olevien kilpailukieltosopimusten arviointi on hyvä tehdä nyt. Jatkossa sopimus voidaan irtisanoa ainoastaan laissa säädetyn irtisanomisajan puitteissa eikä irtisanomisoikeutta ole sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt työsopimuksen.

Kilpailukieltosopimuksia irtisanottaessa huomiota kannattaa kiinnittää myös käytettyyn sopimustapaan, sillä työsopimusta ei voida muuttaa yksipuolisesti. Kiinteästi työsopimukseen liitetty rajoitus saattaakin vaatia kokonaan uuden työsopimuksen kirjoittamista.

3. Korvauksen määrä ja maksaminen

Sovitulta rajoitusajalta maksettava korvaus riippuu työntekijän palkasta ja rajoitusajan pituudesta. Korvauksen määrä kasvaa suhteessa rajoitusajan kestoon – onhan se hyvitys työntekijän kilpailevasta toiminnasta pidättäytymisestä.

Uutta sääntelyä sovelletaan olemassa oleviin, ennen lain voimaantuloa tehtyihin sopimuksiin, vasta siirtymäajan jälkeen. Tilanteissa, joissa sopimuksen rajoitusaika alkaa ennen siirtymäajan päättymistä, mutta loppuu sen jälkeen, korvausta maksetaan ainoastaan siirtymäajan jälkeiselle ajalle jäävästä rajoitusajasta. Jos korvaus on maksettu tai sen maksaminen on jo aloitettu ennen lain voimaantuloa, korvaus voidaan suorittaa loppuun sopimusehtojen mukaisesti.

4. Kilpailukieltoa ei ole, jos siitä ei ole sovittu

Muutoksista huolimatta kilpailukieltosopimuksia voidaan edelleen käyttää ja tarpeelliset rajoitukset kannattaakin pitää edelleen voimassa.

Oletko työnantaja? Onko sinulla esihenkilövastuita? Kun työsi arjessa tulee vastaan lakitietoa vaativia kysymyksiä, Linnunmaa Lex auttaa. HR & Talous -palvelumme avulla tarkistat vaivatta ajantasaisen lainsäädännön vaatimukset, saat asiantuntijakommenttiemme avulla varmuutta niiden tulkintaan ja vahvistat vastuullista työnantajuuttasi. Tutustu tästä tai tilaa maksuton esittely Emmiltä. 

Emmi Muhonen

Emmi Muhonen

Lakiasiantuntija (HR & Talous)
+358 44 491 5248
emmi.muhonen(at)linnunmaalex.fi

Vieritä ylös