Lomautukset – kysymykset ja vastaukset
Koronan aiheuttaman poikkeuksellisen tilanteen vuoksi lomautettuna tai lomautusuhan alla on Suomessa satoja tuhansia työntekijöitä. Kokosimme tähän useimmin kysyttyjä kysymyksiä ja vastauksia aiheesta.
Huomaathan, että alla annetut vastaukset noudattavat lainsäädäntöä eikä niissä ole huomioitu työehtosopimuksen mahdollisesti laista poikkeavia määräyksiä. Sääntely on täysimääräisesti voimassa niillä työpaikoilla ja niissä työsuhteissa, joissa ei noudateta työehtosopimusta. Jos työpaikallasi noudatetaan työehtosopimusta, tarkista aina lomautuksia ja yt-neuvotteluja koskevat määräykset myös sopimuksesta.
Työsopimuslakiin ja yhteistoimintalakiin on tehty koronatilanteen vuoksi väliaikaisia muutoksia. Ne on huomioitu alla olevissa vastauksissa. Kyseiset muutokset ovat 31.3.2020 annettujen lakien mukaisesti voimassa 1.4.–30.6.2020. Vastaavia muutoksia on tehty useimpiin työehtosopimuksiin.
Millä perusteella työntekijän saa lomauttaa?
Lomauttaminen on työsopimuslain 5 luvun 2 §:n mukaan mahdollista ainoastaan kahdella perusteella:
- Työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, eikä työntekijälle ole tarjota muuta työtä tai koulutusta. Työnantajalla on siis työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä tarkoitettu taloudellinen tai tuotannollinen peruste irtisanoa työsopimus. Irtisanomisen sijasta työnantaja voi lomauttaa työntekijänsä.
- Työ on vähentynyt tilapäisesti, eikä työntekijälle ole tarjota muuta työtä tai koulutusta. Mikäli työn tai työn tarjoamisedellytysten tilapäistä vähenemistä käytetään lomautusperusteena, tulee niiden voida arvioida kestävän enintään 90 päivää.
Lisäksi työsopimuslain 5 luvun 2 §:n 3 momentin mukaan työnantaja ja työntekijä saavat sopia määräaikaisesta lomauttamisesta silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi.
Normaalitilanteessa lomauttaminen koskee ensisijaisesti vakituisia työntekijöitä. Määräaikaisessa työsuhteessa olevan voi lomauttaa vain, jos työnantajalla olisi oikeus lomauttaa se vakituinen työntekijä, jonka sijaisuutta määräaikainen hoitaa.
Työsopimuslain väliaikaisen muutos mahdollistaa kuitenkin myös määräaikaisissa työsuhteissa työskentelevien lomautuksen aikavälillä 1.4.–30.6.2020.
Täytyykö yt-neuvottelut järjestää ennen lomauttamista?
Sen, miten lomautustilanteessa tulee menetellä ja minkä lain mukaan toimitaan, määrittelee yrityksen henkilöstömäärä.
Jos yritys työllistää säännöllisesti vähintään 20 henkilöä, noudatetaan yhteistoimintalain säännöksiä ja silloin täytyy järjestää yt-neuvottelut ennen vähentämisiä. Jos yritys työllistää alle 20 henkilöä, yt-neuvotteluja ei tarvita ja noudatetaan työsopimuslain säännöksiä.
Koronatilanteen aiheuttamissa poikkeuksellisissa oloissa lomauttaminen voi kuitenkin olla myös vähintään 20 henkeä työllistäville yrityksille mahdollista ennen yt-neuvotteluja. Hallitus ja työmarkkinajärjestöt ovat linjanneet, että nykytilanne täyttää yhteistoimintalain 60 §:n mukaisen poikkeuksellisen tilanteen määritelmän.
Lomautusperusteiden on edelleen täytyttävä ja poikkeamismahdollisuus arvioidaan aina tapauskohtaisesti. Kun perusteita poikkeamiselle ei enää ole, yt-neuvottelut on käynnistettävä viivytyksettä.
Kauanko yt-neuvottelut kestävät?
Koronan aiheuttamassa poikkeustilanteessa yt-neuvottelujen vähimmäisajat ovat kaikissa tilanteissa vain 5 päivää. Lakimuutos on voimassa 1.4.–30.6.2020
Normaalitilanteessa yt-lain määräämät neuvotteluajat riippuvat siitä, miten pitkälle ajalle vähentämistarve ajoittuu ja kuinka suureen henkilömäärään se kohdistuu. Ajat vaihtelevat 14 päivän ja 6 viikon välillä.
Koska lomautusilmoitus on annettava?
Työsopimuslain 5 luvun 4 §;n mukaan työnantajan tulee normaalitilanteessa antaa lomautusilmoitus työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, alkamisaika sekä kesto tai arvioitu kesto.
Työlainsäädännön väliaikaisten muutosten myötä lomautusilmoitusaika on 1.4.–30.6.2020 välillä ainoastaan 5 päivää. Vastaavia muutoksia on tehty useimpiin työehtosopimuksiin. Jos työehtosopimuksessa on sovittu lyhyemmästä tai pidemmästä ilmoitusajasta, noudatetaan sitä.
Jos ilmoitusta ei voi toimittaa henkilökohtaisesti, voi ilmoituksen toimittaa kirjeitse tai sähköisesti. Lomautusilmoitus on annettava tiedoksi myös työntekijöiden edustajalle.
Voiko lomautusten aikana palkata uusia työntekijöitä?
Ensisijaisesti työnantajalla on velvollisuus tarjota työtä lomautetuille työntekijöille, jos he ovat kohtuudella joko sijoitettavissa uusiin tehtäviin tai koulutettavissa uudelleen. Lomautustilanteessa muun työn tarjoamisvelvollisuus ja koulutuksen järjestämisvelvollisuus ei työsopimuslain esitöiden mukaan kuitenkaan ole aivan niin laaja kuin irtisanottaessa.
Velvollisuuden sisältöä arvioidaan aina tapauskohtaisesti. Huomioon otetaan muun muassa yrityksen toiminnasta johtuvat tarpeet ja työnantajan toimintaedellytykset ylipäätään (HE 157/2000 vp s. 86). Korkeimman oikeuden mukaan kuitenkaan pelkät työnjohdolliset hankaluudet eivät kuitenkaan poista työn tarjoamisvelvollisuutta lomautetuille. Työn tarjoamisvelvollisuus väistyy, jos työnantaja voi osoittaa, että työn tarjoaminen ei ole kohtuudella mahdollista, on lomautuksen tarkoitukseen nähden mahdotonta tai liiketaloudellisesti epätarkoituksenmukaista.
Onko työsuojeluvaltuutetulla erityistä lomautussuojaa? Meillä ei ole käytössä työehtosopimusta.
Työsuojeluvaltuutetun lomauttamisen perusteista säädetään työsopimuslain 5 luvun 2 §:n 4 momentissa.
Sen mukaan työehtosopimuksen perusteella valitun tai (työsopimuslain 13 luvun 3 §:n mukaisesti) työntekijöiden valitseman luottamusvaltuutetun voi lomauttaa ainoastaan samoilla perusteilla, joilla luottamusvaltuutetun voi irtisanoa. Lomautuksen peruste on siis (7 luvun 10 §:n 2 momentin mukaisesti) olemassa, jos luottamusmiehen tai luottamusvaltuutetun työ päättyy kokonaan, eikä työnantaja voi järjestää hänelle hänen ammattitaitoaan vastaavaa tai hänelle muutoin sopivaa työtä tai kouluttaa häntä muuhun työhön 4 §:ssä tarkoitetulla tavalla.
Pykälässä nimetään luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun lomautus- ja irtisanomissuoja, mutta työsuojeluvaltuutettu rinnastuu lain tulkinnassa heihin ja nauttii samaa suojaa.
Kuinka lomautus perutaan, keskeytetään tai päätetään?
Jos jo ilmoitettu lomautus halutaan perua, työnantaja voi – ja hänen lain mukaan täytyy – perua lomautus ennen lomautuksen alkamista, jos sille ei ole enää edellytyksiä. Tällainen tilanne on esimerkiksi silloin, kun työnantajalle ilmaantuu uutta työtä, jota lomautettu kykenee tekemään.
Työsopimuslaki ei tunne lomautuksen keskeyttämistä niin, että välillä palattaisiin tekemään töitä normaaliolosuhteiden mukaisesti ja sitten jatkettaisiin lomautusta. Lomautus voidaan työsopimuslain mukaan ainoastaan päättää, mutta ei keskeyttää. Lainsäädäntö ei myöskään suoraan mahdollista lomautuksen siirtämistä.
Jos työntekijä on lomautettu toistaiseksi, työnantajan on ilmoitettava työn alkamisesta vähintään viikkoa ennen, jollei toisin ole sovittu. Väliaikaisen työn päättyessä ja ennen uuden lomautuksen alkamista työnantajan tulee noudattaa uutta 14 päivän lomautusilmoitusaikaa.
Lomautettu voi palata työhön heti lomautustarpeen päättyessä, jos se sopii molemmille osapuolille.
