13 suuntaviivaa uuteen yt-sääntelyyn

Työ- ja elinkeinoministeriön asettama kolmikantainen työryhmä julkaisi väliraportissaan 13 suuntaviivaa uudelle yhteistoimintalaille. Kokosimme ne tähän.

Suuntaviiva 1: Tarkkojen menettelytapasäännösten sijasta laissa edellytettäisiin tavoitellun lopputuloksen saavuttamista (sääntelytapaa koskeva muutos)
Työpaikan ja yrityksen toimintaa kehittävän sääntelyn osalta uudessa laissa harkittaisiin  prosessia korostavan menettelytapasääntelyn sijasta muunkaltaisia sääntelyvaihtoehtoja. Taustalla on kritiikki, jonka mukaan nykyinen yt-laki (334/2007) on luonteeltaan vahvasti menettelytapalaki. Tiukkojen menettelysäännösten ei ole katsottu olevan paras tapa saavuttaa tavoiteltua lopputulosta. Väliraporttiin annettujen kannanottojen mukaan menettelysäännösten keventämisestä on kuitenkin eriäviä näkemyksiä erityisesti työnantaja- ja työntekijäpuolen välillä. 

Suuntaviiva 2: Yleisluontoisemman sääntelytavan hyödyntäminen tarkoituksenmukaisen vuoropuhelun saavuttamiseksi
Työpaikan ja yrityksen toimintaa kehittävän sääntelyn osalta tulisi raportin mukaan siirtyä yleisluontoisempaan ja joustavampaan suuntaan, jos sen voitaisiin katsoa parantavan vuoropuhelun käymisen edellytyksiä työpaikalla. Yleisemmällä sääntelyllä pyrittäisiin tukemaan työelämän vuoropuhelun kehittymistä erilaisilla toimialoilla ja erilaisissa yrityksissä. 

Suuntaviiva 3: Lain rakenne
Raportissa jaetaan yt-lain sääntelykokonaisuus kahteen: (1) yrityksen ja työpaikan toiminnan kehittämistä koskevaan vuoropuheluun ja (2) muutostilanteita koskeviin neuvotteluihin. Kokonaisuudet voisivat esitettyjen vaihtoehtojen mukaan joko sisältyä erillisinä uuteen yt-lakiin tai jakautua kahteen eri lakiin siten, että kehittämistoimia koskevasta vuoropuhelusta säädettäisiin yt-laissa ja muutostilanteista esimerkiksi työsopimuslaissa (55/2001).

Suuntaviiva 4: Lain tarkoitus
Uudistuvan lain tarkoituksena olisi aikaisemman menettelytapoja ja muotoa korostavan muotoilun sijaan luoda yrityksiin yhteistoiminnan toimintakulttuuria. Tavoiteltu lopputulos olisi raportin mukaan tilanne, jossa yrityksen toimintaa ja työyhteisöä kehitetään jatkuvasti, ja työpaikoilla vallitsee aitoon vuoropuheluun perustuva toimintakulttuuri. 

Suuntaviiva 5: Yrityksen henkilöstömäärään perustuva soveltamisalarajaus
Lakiin sisältyisi jatkossakin nykyistä mallia vastaava säädös, joka rajaa pienimmät yritykset soveltamisalan ulkopuolelle. Raportissa esitetään vaihtoehtona malli, jossa yrityksen velvoitteet määräytyisivät portaittain henkilöstömäärän mukaisesti. Joidenkin kannanottojen mukaan nykyistä rajausta tulisi nostaa ja joidenkin mukaan laskea. Tällä hetkellä laki rajaa alle 20 henkeä työllistävät yritykset yt-sääntelyn ulkopuolelle.

Suuntaviiva 6: Yhteistoimintasopimus
Lakiin sisältyisi jatkossakin säännöksiä yhteistoiminnan muodoista ja menettelytavoista. Niistä olisi kuitenkin raportin mukaan mahdollista poiketa laajasti valtakunnallisella työehtosopimuksella tai lakiin ehdotetulla uudella keinolla eli työnantajan ja henkilöstön välisellä yhteistoimintasopimuksella. Joukkovähentämisdirektiivi (98/59/EY) rajaa mahdollisuuksia sopia paikallisesti henkilöstön vähentämistä koskevista neuvotteluista.

Suuntaviiva 7: Yhteistoimintasopimuksen puuttuessa noudatettavat menettelytapasäännökset
Jos työpaikalla ei olisi yllä kohdassa 6 mainittua työehtosopimuksen tai yhteistoimintasopimuksen mukaista poikkeamismallia, noudatettaisiin yhteistoiminnassa lain menettelysäännöksiä. Lakiin perustuvia yhteistoiminnan yleisiä puitteita voisivat olla yhteistoimintaneuvottelu, yhteistoimintaa tukevien tietojen antaminen, yrityksen henkilöstöpoliittiset suunnitelmat ja linjaukset, henkilöstölle tiedottaminen ja molemminpuolinen aloiteoikeus.

Suuntaviiva 8: Yrityksen toiminnan ja työyhteisön kehittämistä koskeva vuoropuhelu ja tiedonsaanti
Vuoropuhelua yrityksen toiminnan ja työyhteisön kehittämiseksi voitaisiin raportin mukaan järjestää yrityksen kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta, yrityksen toiminnan ja työyhteisön kehittämisestä, osaamistarpeista ja osaamisen kehittämisestä henkilöstön työmarkkinakelpoisuuden parantamiseksi, työhyvinvoinnin parantamisesta sekä työvoiman käyttötavoista ja henkilöstön rakenteesta. Vuoropuhelun edellytys eli riittävä tiedonsaanti varmistettaisiin laadullisilla vaatimuksilla (suuntaviiva 9).

Suuntaviiva 9: Vuoropuhelun asianmukaisuuden varmistaminen
Laissa määriteltäisiin vuoropuhelulle laadullisia vaatimuksia, joilla pyrittäisiin varmistamaan riittävä ja oikea-aikainen tiedonkulku; jatkuvaluonteinen, riittävä ja oikea-aikainen vuoropuhelu sekä molemminpuolinen aloiteoikeus. Laissa edellytettäisiin vuoropuhelun tavoitellun lopputuloksen täyttymistä, mutta keinoissa olisi työpaikoilla liikkumavaraa. 

Suuntaviiva 10: Muutostilanteita koskeva neuvotteluvelvoite
Sääntelyä yksinkertaistettaisiin yhdistämällä muutos- ja vähentämistilanteita koskevat neuvotteluvelvoitteet (nykyisen yt-lain luvut 6 ja 8). Työvoiman vähentämistä koskeviin neuvotteluihin sisältyisi muun muassa joukkovähentämisdirektiivin edellyttämiä lisävaatimuksia. Muilta osin neuvotteluilta edellytettäisiin samat perusvaiheet.

Suuntaviiva 11: Muutosneuvotteluiden käynnistäminen harkittaessa työvoiman käytön vähentämistä
Vähentämisneuvotteluiden aloittamisajankohtaa selkiytettäisiin ja se määritettäisiin joukkovähentämisdirektiiviä ja sitä koskevaa Euroopan unionin tuomioistuimen ratkaisukäytäntöä vastaavasti. Neuvotteluiden aloittamisajankohdalla on merkittäviä oikeusvaikutuksia, joten täsmennystavoite saa kannatusta lausuntojen perusteella niin työnantaja- kuin työntekijäpuolelta.

Suuntaviiva 12: Henkilöstön edustajien esittämät vaihtoehtoiset ratkaisut vähentämisneuvotteluissa
Lakiin kirjattaisiin erillinen säännös henkilöstön edustajien oikeudesta esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja. Tällainen oikeus on henkilöstöllä jo olemassa, mutta se selkiytettäisiin uudessa laissa. Raportin mukaan aidon vuoropuhelun edistämiseksi on tarve edellyttää, ettei henkilöstön ehdotuksia sivuuteta ilman vuoropuhelua. Työnantajan olisi jatkossa esitettävä selostus, jos se ei hyväksyisi työntekijän edustajan tekemää esitystä.

Suuntaviiva 13: Seuraamusjärjestelmä
Yhteistoimintaa koskevien laiminlyöntien osalta seuraamusjärjestelmä rakentuisi rikosvastuun sijasta pääosin tai kokonaan hallinnolliselle seuraamusjärjestelmälle. Vähentämisneuvotteluiden osalta seuraamusjärjestelmään voisi sisältyä myös nykyistä lakia vastaava hyvitysseuraamus. Seuraamukseen johtavat laiminlyönnit määriteltäisiin laissa nykyistä tarkemmin.

Väliraporttiin elokuussa 2019 annetuissa lausunnoissa työnantajapuoli kannattaa menettelytapasäännösten keventämistä, yleistasoisempia säännöksiä ja nykyistä joustavampia mahdollisuuksia paikalliseen sopimiseen. Työntekijäpuolen lausunnoissa korostetaan lain säännösten ensisijaisuutta ja tärkeää asemaa minimitason velvoitteina. Paikallinen sopiminen saa kannatusta, jos siinä sovitaan lain vähimmäisvaatimuksia paremmin

Yllä esitetyt suuntaviivat, työryhmän väliraportti kokonaisuudessaan sekä siihen annetut lausunnot toimivat pohjana maaliskuun loppuun mennessä 2020 annettavalle hallituksen esitykselle. Ne eivät kuitenkaan määrittele tulevan lain yksityiskohtia tai rakennetta. Lue lisää yt-lain muutoshankkeesta sekä sen tavoitteista artikkelistamme 5 tavoitetta tulevaisuuden yhteistoimintaan.

Tunnetko yhteistoimintaan ja työsuhteisiin liittyvän lainsäädännön? Toimitko yrityksen johdossa tai henkilöstöhallinnossa? Tutustu talous- ja henkilöstöhallinnon lakiseurantapalveluumme ja aloita maksuton kokeilujakso tästä.